Feeds:
Posts
Comments

Archive for the ‘Dunia Pendidikan’ Category

PENDAHULUAN

Karakteristik supervisi pengajaran, berbeda dengan supervisi pada industri manufaktur atau jenis pekerjaan lainnya. Faktor pertama yang menyebabkan perbedaan tersebut, adalah dari segi karakteristik pekerjaan yang disupervisi. Pekerjaan mengajar tentu tidak dapat disamakan dengan pekerjaan manual di perusahaan, karena mengajar yang dihadapai adalah peserta didik, melibatkan unsur intelektual dan emosional, sehingga sifat pekerjaannya tidak rutin. Kata kunci dalam supervisi pengajaran bukanlah pengawasan, namun bantuan pada guru untuk meningkatkan pembelajaran (Oliva, 1984: 9).

Perbedaan supervisi pengajaran dengan supervisi pada perusahaan, juga dapat ditemukan pada aspek tujuan. Supervisi pengajaran tujuan akhirnya tidak hanya pada kinerja guru, namun harus sampai pada meningkatkan hasil pembelajaran peserta didik. Seperti ditegaskan oleh Glickman (1981) bahwa supervisi pengajaran adalah serangkaian kegiatan membantu guru mengembangkan kemampuannya mengelola proses belajar mengajar demi pencapaian tujuan pengajaran. Inilah tujuan ideal dari supervisi pengajaran. Apabila konsep-konsep ideal tersebut dilaksanakan, maka dapat diharapkan kualitas pendidikan di Indonesia akan meningkat secara signifikan.

Idealita supervisi pengajaran tersebut, praktiknya di lapangan selama ini masih jauh dari harapan. Berbagai kendala baik yang disebabkan oleh aspek struktur birokrasi yang rancu, maupun kultur kerja dan interaksi supervisor dengan guru yang kurang mendukung, telah mendistorsi nilai ideal supervisi pengajaran di sekolah-sekolah. Apa yang selama ini dilaksanakan oleh para Pengawas Pendidikan, belum bergeser dari nama jabatan itu sendiri, yaitu sekedar mengawasi.

Tulisan ini ingin mengupas realitas supervisi pengajaran dalam birokrasi pendidikan di Indonesia, dibandingkan dengan konsep-konsep teoritik supervisi. Dari identifikasi terhadap kesenjangan tersebut, akan diberikan tawaran solusi bagi upaya perbaikan pelaksanaan supervisi di masa mendatang.

  1. Bagaimana konsep ideal Supervisi ?
  2. Bagaimana pendekatan Supervisi ?
  3. Bagaimana pelaksanaan Supervisi di Indonesia

PEMBAHASAN

1. KONSEP IDEAL SUPERVISI

a. Peranan Supervisor Pengajaran

Supervisor pengajaran, tentu memiliki peran berbeda dengan “pengawas”. Supervisor, lebih berperan sebagai “gurunya guru” yang siap membantu kesulitan guru dalam mengajar. Supervisor pengajaran bukanlah seorang pengawas yang hanya mencari-cari kesalahan guru.

Oliva (1984) mengemukakan peran supervisor yang utama, ada empat hal, yaitu: (a) sebagai koordinator, berperan mengkoordinasikan program-program dan bahan-bahan yang dibutuhkan untuk meningkatkan kinerja guru dalam pembelajaran dan harus membuat laporan mengenai pelaksanaan programnya; (b) sebagai konsultan, supervisor harus memiliki kemampuan sebagai spesialis dalam masalah kurikulum, metodologi pembelajaran, dan pengembangan staf, sehingga supervisor dapat membantu guru baik secara individual maupun kelompok; (c) sebagai pemimpin kelompok (group leader), supervisor harus memiliki kemampuan me-mimpin, memahami dinamika kelompok, dan menciptakan berbagai ben-tuk kegiatan kelompok; dan (d) sebagai evaluator, supervisor harus dapat memberikan bantuan pada guru untuk dapat mengevaluasi pelaksanaan pembelajaran dan kurikulum, serta harus mampu membantu mengidentifikasi permasalahan yang dihadapi guru, membantu melakukan penelitian dan pengembangan dalam pembelajaran dan sebagainya.

Sementara itu, menurut Wiles dan Bondi (1986: 17-23) peranan supervisor mencakup delapan bidang kompetensi, yaitu:

a) supervisors are developers of people;

b) supervisors are curriculum developers;

c) supervisors are instructional specialist;

d) supervisors are human relation worker;

e) supervisors are staff developers;

f) supervisors are adminis-trators;

g) supervisors are managers of change; dan

h) supervisors are evaluators

b. Kompetensi Supervisor

Untuk dapat melaksanakan peran-peran di atas, supervisor harus memiliki beberapa kompetensi dan kemampuan pokok, yaitu berkaitan dengan substantive aspects of professional development, meliputi pemahaman dan pemilikan guru terhadap tujuan pengajaran, persepsi guru terhadap peserta didik, pengetahuan guru tentang materi, dan penguasaan guru terhadap teknik mengajar. Kedua berkaitan dengan professional development competency areas, yaitu agar para guru mengetahui bagaimana mengerja-kan tugas (know how to do), dapat mengerjakan (can do), mau mengerja-kan (will do) serta mau mengembangkan profesionalnya (will grow) (Ba-fadal, 1992: 10-11).

Glatthorn (1990) menyatakan kompetensi yang harus dimiliki su-pervisor meliputi hal-hal yang berkaitan dengan the nature of teaching, the nature of adult development, dan tentu saja juga the characteristics of good and effective school.

Berkaitan dengan hakikat pengajaran, supervisor harus memahami keterkaitan berbagai variabel yang berpengaruh. Pertama, adalah faktor-faktor organisasional, terutama budaya organisasi dan keberadaan tenaga profesional lainnya dalam lembaga pendidikan. Kedua, berkaitan dengan pribadi guru, menyangkut pengetahuan guru, kemampuan membuat perencanaan dan mengambil keputusan, motivasi kerja, tahapan perkembangan atau kematangan, dan keterampilan guru. Ketiga, berkaitan dengan support system dalam pengajaran, yaitu kurikulum, berbagai buku teks, serta ujian-ujian. Terakhir, adalah siswa sendiri yang keberadaannya di dalam kelas sangat bervariasi.

Dalam hal adult development, supervisor harus mengetahui tahapan perkembangan dan kematangan kerja seorang guru, tahapan perkembangan moral, tahapan pengembangan profesional, serta berbagai prinsip dan teknik pembelajaran orang dewasa.

Ketiga, supervisor harus mengetahui ukuran kemajuan dan keefektifan sebuah sekolah. Hal ini merupakan muara dari kegiatan yang dilakukan bersama para guru dan kepala sekolah. Selain berkaitan dengan pembelajaran di dalam kelas, supervisor juga harus siap membantu kepala sekolah dalam bidang manajerial secara umum.

c. Teknik-teknik Supervisi

Dengan bekal kompetensi di atas, supervisor diharapkan dapat melaksanakan tugasnya dengan baik. Dalam pelaksanaan supervisi terdapat berbagai teknik dan pendekatan yang dapat diterapkan oleh supervisor.

Teknik supervisi, dapat dilakukan secara individual maupun kelompok. Neagley, Ross, Evans dan Dean (1980) mengidentifikasi berbagai teknik supervisi individual meliputi kegiatan di dalam dan di luar kelas. Aktivitas supervisi individual yang dilakukan di dalam ruang kelas, anta-ra lain: (a) kunjungan dan observasi kelas, (b) supervisi dengan tujuan un-tuk mengetahui kompetensi, (c) supervisi klinis, dan (d) perbincangan supervisor dengan guru.

Secara individual, program supervisi di luar ruang kelas dalam arti pengembangan profesional guru secara umum, antara lain berupa: (a) mengambil matakuliah di perguruan tinggi, (b) keterlibatan dalam evaluasi, (c) konferensi dan kegiatan profesi lainnya, (d) pemilihan buku teks dan bahan-bahan pembelajaran lainnya, (e) membaca jurnal/bacaan profesi, (f) menulis artikel mengenai profesi, (g) pemilihan guru/staf profesional, (h) pertemuan informal supervisor dengan guru, dan (i) berbagai bentuk pengalaman lain yang memungkinkan peningkatan profesional guru.

Berbagai kegiatan supervisi yang dilakukan secara kelompok, antara lain (a) orientasi bagi guru baru, (b) ujicoba di kelas atau penelitian tindakan kelas, (c) pelatihan sensitivitas, (d) pertemuan guru yang efektif, (e) melakukan teknik Delphi untuk mengambil keputusan mengenai perbaikan pengajaran/sekolah, (f) mengunjungi guru lain yang profesional, (g) pengembangan instrument ujian secara bersama, dan (h) pusat kegiatan guru.

Dalam kegiatan supervisi kelompok tersebut, tentu saja peran supervisor yang menonjol adalah sebagai koordinator dan group leader. Sementara itu dalam kegiatan supervisi individual, supervisor lebih berperan sebagai konsultan. Berbagai bentuk kegiatan atau taknik supervisi tersebut tentunya sangat tergantung pada inisiatif supervisor.

2. PENDEKATAN SUPERVISI

Dalam pelaksanaan supervisi, karakteristik guru yang dihadapi oleh supervisor pasti berbeda-beda. Perbedaan tersebut dapat dilihat dari sisi usia dan kematangan, pengalaman kerja, motivasi maupun kemampuan guru. Karena itu, supervisor harus menerapkan pendekatan yang sesuai dengan karakteritik guru yang dihadapinya. Apabila pendekatan yang digunakan tidak sesuai, maka kegiatan supervisi kemungkinan tidak akan berjalan dengan efektif.

Sergiovanni (1982), mengemukakan berbagai pendekatan supervisi, antara lain (a) supervisi ilmiah (scientific supervision), (b) supervisi klinis (clinical supervision), (c) supervisi artistik, (d) integrasi di antara ketiga pendekatan tersebut.

a. Supervisi Ilmiah

John D. McNeil (1982), menyatakan bahwa terdapat tiga pandangan mengenai supervisi ilmiah sebagai berikut :

Pertama, supervisi ilmiah dipandang sebagai kegiatan supervisi yang dipengaruhi oleh berkembangnya manajemen ilmiah dalam dunia industri. Menurut pandangan ini, kekurang berhasilan guru dalam mengajar, harus dilihat dari segi kejelasan pengaturan serta pedoman- pedoman kerja yang disusun untuk guru. Oleh karena itu, melalui pendekatan ini, kegiatan mengajar harus dilandasi oleh penelitian, agar dapat dilakukan perbaikan secara tepat.

Kedua, supervisi ilmiah dipandang sebagai penerapan penelitian ilmiah dan metode pemecahan masalah secara ilmiah bagi penyelesaian permasalahan yang dihadapi guru di dalam mengajar. Supervisor dan guru bersama-sama mengadopsi kebiasaan eksperimen dan mencoba berbagai prosedur baru serta mengamati hasilnya dalam pembelajaran.

Ketiga, supervisi ilmiah dipandang sebagai democratic ideology. Maksudnya setiap penilaian atau judgment terhadap baik buruknya seorang guru dalam mengajar, harus didasarkan pada penelitian dan analisis statistik yang ditemukan dalam action research terhadap problem pembelajaran yang dihadapi oleh guru. Intinya supervisor dan guru harus mengumpulkan data yang cukup dan menarik kesimpulan mengenai problem pengajaran yang dihadapi guru atas dasar data yang dikumpulkan. Hal ini sebagai perwujudan terhadap ideologi demokrasi, di mana seorang guru sangat dihargai keberadaannya, serta supervisor menilai tidak atas dasar opini semata.

Keempat, pandangan tersebut tentunya sampai batas tertentu saat ini masih relevan untuk diterapkan. Pandangan bahwa guru harus memiliki pedoman yang baku dalam mengajar, perlu juga dipertimbangkan. Demikian pula pendapat bahwa guru harus dibiasakan melakukan penelitian untuk memecahkan problem mengajarnya secara ilmiah, dapat pula diadopsi. Pandangan terakhir tentunya harus menjadi landasan sikap supervisor, di mana ia harus mengacu pada data yang cukup untuk menilai dan membina guru.

b. Supervisi Artistik

Supervisi artistik dapat dikatakan sebagai antitesa terhadap supervisi ilmiah. Supervisi ini bertolak dari pandangan bahwa mengajar, bukan semata-mata sebagai science tapi juga merupakan suatu art. Oleh karena itu pendekatan yang digunakan dalam meningkatkan kinerja mengajar guru juga harus mempertimbangkan dimensi tersebut.

Elliot W. Eisner (1982) menyatkan bahwa yang dimaksud dengan pendekatan supervisi artistik, ialah pendekatan yang menekankan pada sensitivitas, perceptivity, dan pengetahuan supervisor untuk mengapresiasi segala aspek yang terjadi di kelas, dan kemudian menggunakan bahasa yang ekspresif, puitis serta ada kalanya metaforik untuk mempengaruhi guru agar melakukan perubahan terhadap apa yang telah diamati di dalam kelas. Dalam supervisi ini, instrumen utamanya bukanlah alat ukur atau pedoman observasi, melainkan manusia itu sendiri yang memiliki perasaan terhadap apa yang terjadi. Tujuan utama pendekatan ini adalah untuk meningkatkan kualitas kehidupan (suasana) kependidikan di sekolah.

Dari pengertian tersebut, mungkin dapat dianalogikan dengan pendekatan penelitian. Supervisi ilmiah paradigmanya identik dengan penelitian kuantitatif sementara itu supervisi artistik lebih dekat dengan pendekatan penelitian kualitatif.

c. Supervisi Klinis

Supervisi klinis berangkat dari cara pandang kedokteran, yaitu untuk mengobati penyakit, harus terlebih dahulu diketahui apa penyakitnya. Inilah yang harus dilakukan oleh supervisor terhadap guru apabila ia hendak membantu meningkatkan kualitas pembelajaran mereka.

Supervisi klinis dilakukan melalui tahapan-tahapan: (a) pra observasi, yang berisi pembicaraan dan kesepakatan antara supervisor dengan guru mengenai apa yang akan diamati dan diperbaiki dari pengajaran yang dilakukan, (b) observasi, yaitu supervisor mengamati guru dalam mengajar sesuai dengan fokus yang telah disepakati, (c) analisis, dilakukan secara bersamasama oleh supervisor dengan guru terhadap hasil pengamatan, dan (d) perumusan langkah-langkah perbaikan, dan pembuatan rencana untuk perbaikan.

3. PELAKSANAAN SUPERVISI DI INDONESIA

a. Jabatan Supervisor dan Legalitasnya

Kenyataan yang pertama kali harus disadari sebelum berbicara mengenai pelaksanaan supervisi yang ideal, adalah bahwa dalam peraturan mengenai kependidikan di Indonesia ini, tidak dikenal adanya jabatan supervisor. Pasal 39 ayat (1) Undang-undang Nomor 20 Tahun 2003 berbunyi, “Tenaga kependidikan bertugas melaksanakan administrasi, pengelolaan, pengembangan, pengawasan, dan pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada satuan pendidikan”.

Ayat tersebut selanjutnya diberikan penjelasan bahwa “Tenaga kependidikan meliputi pengelola satuan pendidikan, penilik, pamong belajar, pengawas, peneliti, pengembang, pustakawan, laboran, dan teknisi sumber belajar.

Berdasarkan pada landasan hukum di atas, maka konteks supervisi pengajaran di Indonesia tercakup dalam konsep pembinaan dan pengawasan. Sejak 1996 pemerintah melalui Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 118/1996 tentang Jabatan Fungsional Pengawas dan Angka Kreditnya, telah menetapkan (pejabat) Pengawas sebagai pelaksana tugas pembinaan/supervisi guru dan sekolah. Teknis pelaksanaan Keputusan Menpan tersebut dijabarkan dalam Keputusan Bersama Mendikbud dan Kepala BAKN Nomor 0322/O/1996 dan nomor 38 tahun 1996 tentang Petunjuk Pelaksanaan Jabatan Fungsional Pengawas Sekolah dan Angka Kerditnya. Dalam peraturan ini yang dimaksud dengan Pengawas Sekolah adala” Pegawai Negeri Sipil yang diberi tugas untuk melakukan pengawasan dengan melaksanakan penilaian dan pembinaan dari segi teknis pendidikan dan administrasi pada satuan pendidikan pra sekolah, dasar, dan menengah“.

Sebagai tenaga fungsional kependidikan, Jabatan Pengawas selanjutnya dibuat penjenjangan sebagaimana jabatan pendidik/guru. Dengan demikian jabatan pengawas telah diakui secara resmi sebagai jabatan fungsional. Jabatan tersebut mencerminkan kompetensi dan profesionalitas dalam pelaksanaan tugas sebagaimana jabatan fungsional lainnya.

b. Pelaksanaan Supervisi oleh Pengawas

Penelitian yang dilakukan oleh Ekosusilo (2003:75) menunjukkan kenyataan pelaksanaan supervisi oleh pengawas sungguh bertolak belakang dengan konsep ideal supervisi. kegiatan supervisi yang dilakukan oleh pengawas, masih jauh dari substansi teori supervisi. Supervisi yang dilakukan oleh pengawas lebih dekat pada paradigma inspeksi atau pengawasan. Upaya “membantu guru” dengan terlebih dahulu menjalin hubungan yang akrab sebagai syarat keberhasilan supervisi pengajaran, belum dilakukan oleh para pengawas.

c. Pelaksanaan Supervisi oleh Kepala Sekolah

Salah satu tugas pokok kepala sekolah, selain sebagai administrator adalah juga sebagai supervisor (Mulyasa, 2003). Tugas ini termasuk dalam kapasitas kepala sekolah sebagai instructional leader.

Dalam kenyataannya, pelaksanaan supervisi oleh kepala sekolah, sebagaimana pengawas, juga masih terfokus pada pengawasan administrasi. Pada umumnya kepala sekolah akan melakukan supervisi pengajaran pada guru melalui kunjungan kelas, apabila dia mendapat laporan mengenai kinerja guru yang kurang baik, atau berbeda dari teman-temannya. Bahkan seringkali dijumpai, seorang kepala sekolah melakukan supervisi terhadap kegiatan belajar mengajar yang dilakukan guru dengan cara mengintip dari balik pintu atau jendela, agar tidak diketahui.

Perilaku kepala sekolah tersebut dipengaruhi oleh nilai-nilai budaya (Jawa) yaitu pekewuh yang dipersepsikan secara salah. Dalam pemahaman yang salah tersebut, apabila kepala sekolah melakukan supervisi kunjungan kelas dan mengamati PBM yang dilakukan guru, maka ia dianggap tidak percaya pada kemampuan guru. Hal ini akan menimbulan konflik dalam hubungan guru dengan kepala sekolah.

d. Kendala-kendala Pelaksanaan Supervisi

Kendala pelaksanaan supervisi yang ideal dapat dikategorikan dalam dua aspek, yaitu struktur dan kultur. Pada aspek struktur birokrasi pendidikan di Indonesia ditemukan kendala antara lain sebagai berikut :

Pertama, secara legal yang ada dalam nomenklatur adalah jabatan pengawas bukan supervisor. Hal ini mengindikasikan paradigma berpikir tentang pendidikan yang masih dekat dengan era inspeksi.

Kedua, lingkup tugas jabatan pengawas lebih menekankan pada pengawasan administrasti yang dilakukan oleh kepala sekolah dan guru. Asumsi yang digunakan adalah apabila administrasinya baik, maka pengajaran di sekolah tersebut juga baik. Inilah asumsi yang keliru.

Ketiga, rasio jumlah pengawas dengan sekolah dan guru yang harus dibina/diawasi sangat tidak ideal. Di daerah-daerah luar pula Jawa misalnya, seorang pengawas harus menempuh puluhan bahkan ratusan kilo meter untuk mencapai sekolah yang diawasinya; dan

Keempat, persyaratan kompetensi, pola rekrutmen dan seleksi, serta evaluasi dan promosi terhadap jabatan pengawas juga belum mencerminkan perhatian yang besar terhadap pentingnya implementasi supervisi pada ruh pedidikan, yaitu interaksi belajar mengajar di kelas.

Pada aspek kultural dijumpai kendala antara lain :

Pertama, para pengambil kebijakan tentang pendidikan belum berpikir tentang pengembangan budaya mutu dalam pendidikan. Apabila dicermati, maka mutu pendidikan yang diminta oleh customers sebenarnya justru terletak pada kualitas interaksi belajar mengajar antara siswa dengan guru. Hal ini belum menjadi komitmen para pengambil kebijakan, juga tentu saja para leksana di lapangan.

Kedua, nilai budaya interaksi sosial yang kurang positif, dibawa dalam interaksi fungsional dan professional antara pengawas, kepala sekolah dan guru. Budaya ewuh-pakewuh, menjadikan pengawas atau kepala sekolah tidak mau “masuk terlalu jauh” pada wilayah guru.

Ketiga, budaya paternalistik, menjadikan guru tidak terbuka dan membangun hubungan professional yang akrab dengan kepala sekolah dan pengawas. Guru menganggap mereka sebagai “atasan” sebaliknya pengawas menganggap kepala sekolah dan guru sebagai “bawahan”. Inilah yang menjadikan tidak terciptanya rapport atau kedekatan hubungan yang menjadi syarat pelaksanaan supervisi.

KESIMPULAN DAN SARAN

1. Kesimpulan

Demikianlah uraian mengenai supervisi pengajaran, antara konsep teoritik dan kenyataannya. Pelaksanaan supervisi pengajaran di lapangan, kenyataannya masih jauh dari konsep teoritik yang dikembangkan di jurusan/program manajemen pendidikan. Untuk mengatasi kesenjangan tersebut, diperlukan sosialisasi dan “tekanan” dari pihak-pihak yang komit terhadap kualitas pendidikan di Indonesia kepada para pengambil kebijakan dan pengelola pendidikan. Hal ini secara bersama-sama harus dilakukan dengan pengembangan budaya mutu dalam pendidikan, yang intinya terletak pada kualitas proses pembelajaran di dalam kelas.

2. Saran-saran

Berangkat dari kenyataan dan kendala pelaksanaan supervisi di Indonesia, maka untuk menuju pada supervisi yang ideal diperlukan langkah-langkah antara lain :

Pertama, menegaskan, dan apabila perlu memisahkan jabatan supervisor dengan jabatan pengawas dalam struktur birokrasi pendidikan di Indonesia. Dalam hal ini, terdapat dua pilihan, yaitu mengarahkan jabatan pengawas agar terartikulasi pada peran dan tugas sebagai supervisor, atau mengangkat supervisor secara khusus dan tetap membiarkan jabatan pengawas melaksanakan fungsi pengawasan.

Kedua, memperbaiki pola pendidikan prajabatan maupun inservice rekrutmen, seleksi, penugasan, serta penilaian dan promosi jabatan supervisor/pengawas.

Ketiga, dalam konteks otonomi daerah, jabatan supervisor dapat diangkat sesuai dengan kebutuhan masing-masing daerah.

Keempat, membangun kesadaran budaya mutu dalam pendidikan bagi pengelola-pengelola pendidikan pada semua tingkatan.

Kelima, mendorong kepala sekolah berperan sebagai instructional leader dan mengurangi porsi tugas-tugas administratif.

Keenam, mengikis pola hubungan yang paternalistik antara pengawas/kepala sekolah dengan guru dan mengembangkan hubungan profesional yang akrab dan terbuka untuk meningkatkan pembelajaran.

DAFTAR RUJUKAN

Aqib, Zainal dan Rohmanto, Elham, 2007. Membangun Profesionalisme Guru dan Pengawas Sekolah. Bandung: CV. Yrama Widya

Bafadal, 1992. Supervisi Pengajaran. Jakarta: Bumi Aksara

Ekosusilo, Madyo. 1998. Supervisi Pengajaran dalam Latar Budaya Jawa. Sukoharjo: Univet Bantara Press.

Encok, Mulyasa. 2003. Menjadi Kepala Sekolah Profesional. Bandung: Remaja Rosdakarya.

Glatthorn, Allan A.1990. Supervisory Leadeship: Introduction to Instructional Supervision. USA: HarperCollins Publishers.

Glickman, Carl. D. 1981. Developmental Supervision: Alternative Practice for Helping Teacherss Improve Instruction. Alexandria: ASCD

Keputusan MENPAN Nomor 118/1996 tentang Jabatan Fungsional Pengawas dan Angka Kreditnya

Keputusan Bersama Mendikbud dan Kepala BAKN Nomor 0322/O/1996 dan Nomor 38 tahun 1996 tentang Petunjuk Pelaksanaan Jabatan Fungsional Pengawas Sekolah dan Angka Kerditnya.

Mantja, W. 2007, Profesionalisasi Tenaga Kependidikan: Manajemen Pendidikan dan Supervisi Pengajaran. Malang: Elang Mas

Oliva, Peter. F. 1984. Supervison for Today’s School. 2nd Edition. New York: Longman.

Sergiovanni, T.J. Ed. 1982. Supervision of Teaching. Alexandria: ASCD

Sergiovanni, T.J. dan Starrat, R.J. 1993. Supervision A Redefinition. 5th Ed. New York: McGraw-Hill Book Co.

Undang-undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional

Wiles, Jon dan Bondi, Joseph. 1986. Supervision A Guide to Practice. 2nd Ed. Columbus: Char

Read Full Post »

MANAJEMEN DAN FILSAFAT

PENDAHULUAN

Filsafat atau falsafah mempunyai banyak pengertian. Menurut Socrates, filsafat adalah suatu cara berpikir yang radikal dan menyeluruh atau cara berpikir yang mengupas sesuatu sedalam-dalamnya. Tetapi tugas filsafat tidak menjawab pertanyaan yang timbul dalam kehidupan, tetapi mempersoalkan jawaban yang diberikan. Berfilsafat adalah berpikir radikal atau sampai kepada radiks-nya (akarnya), menyeluruh dan mendasar. Hal-hal yang sekecil-kecilnyapun tidak akan luput dari pengamatan kefilsafatan. Pernyataan apapun dan betapapun sederhananya tidak diterima begitu saja oleh filsafat tanpa pengujian yang seksama.

Mengenai filsafat itu sendiri diterangkan oleh Will Durant bahwa mula-mula ada dua cabang filsafat, yaitu (1) filsafat alami (natural philosophy) dan (2) filsafat moral (moral philosophy). Filsafat alami berkembang menjadi ilmu-ilmu alam, sedangkan filsafat moral berkembang menjadi ilmu-ilmu sosial. Dari keterangan paragraf terdahulu jelas kiranya bahwa adanya ilmu didahului oleh adanya filsafat. Pertumbuhan dan perkembangan ilmu senantiasa dirintis oleh filsafat. Oleh karena itu, untuk dapat memahami ilmu terlebih dahulu perlu dipahami filsafat. Filsafat menjadi pionir yang mencarikan obyek kepada ilmu dan memberikan pedoman kepadanya.

Filsafat bersifat menyeluruh, mendasar, dan spekulatif. Dengan kata lain cakupan filsafat hanyalah mengenai hal-hal yang bersifat umum. Hal-hal yang bersifat khusus menjadi kajian ilmu. Jadi cakupan ilmu memang lebih sempit dari pada cakupan filsafat. Meskipun cakupan ilmu lebih sempit, kajian ilmu adalah lebih mendalam dan lebih tuntas.

Filsafat membahas sesuatu dari segala aspeknya yang mendalam, maka dikatakan kebenaran filsafat adalah kebenaran menyeluruh yang sering dipertentangkan dengan kebenaran ilmu yang sifatnya relatif. Karena kebenaran ilmu hanya ditinjau dari segi yang bisa diamati oleh manusia saja. Sesungguhnya isi alam yang dapat diamati hanya sebagian kecil saja, diibaratkan mengamati gunung es, hanya mampu melihat yang di atas permukaan laut saja. Semantara filsafat mencoba menyelami sampai kedasar gunung es situ untuk meraba segala sesuatu yang ada melalui pikiran dan renungan yang kritis.

Ilmu merupakan pengetahuan yang digumuli sejak sekolah dasar, pendidikan lanjutan dan perguruan tinggi, berfilsafat tentang ilmu berarti berterus terang kepada diri sendiri. Ilmu membatasi lingkup penjelajahannya pada batas pengalaman manusia juga disebabkan metode yang digunakan dalam menyusun yang telah teruji kebenarannya secara empriris.

Ilmu mengalami perkembangan, yaitu perkembangan tahap awal dan tahap akhir. Pada perkembangan tahap awal ilmu masih menggunakan norma filsafat sebagai dasarnya, sedangkan metodenya adalah metode normatif dan deduktif. Pada tahap akhir ilmu menggunakan temuan-temuan sebagai dasarnya dan menyatakan diri sebagai sesuatu yang otonom (mandiri) yang terlepas dari filsafat, adapun metodenya adalah deduktif dan induktif. Pandangan mengenai sejarah perkembangan ilmu yang ditinjau dari perilaku ilmuannya sebagaimana dikemukakan oleh August Conte adalah sebagai berikut : Ada tiga tingkatan perkembangan ilmu yakni, (1) tingkat religi, (2) tingkat metafisika, dan (3) tingkat ilmiah.

Telaah ilmu dari segi filosofis adalah telaah yang berusaha menjawab pertanyaan mengenai hakikat ilmu. Telaah tersebut dinamakan filsafat ilmu. Pertanyaan yang diusahakan untuk dijawab oleh filsafat ilmu adalah yang berkenaan dengan :

a. Obyek telaah suatu ilmu.

b. Wujud hakiki obyek tersebut.

c. Hubungan antara obyek dan manusia yang membuah ilmu dan pengetahuan.

d. Cara memperoleh dan mengembangkan ilmu pengetahuan yang benar.

e. Penggunaan ilmu dan pengetahuan.

Pengetahuan dimulai dengan rasa ingin tahu, kepastian dimulai dengan rasa ragu-ragu dan filsafat dimulai dengan kedua-duanya. Berfilsafat didorong untuk mengetahui apa yang telah tahu dan apa yang belum tahu, berfilsafat berarti berendah hati bahwa tidak semuanya akan pernah diketahui dalam kemestaan yang seakan tak terbatas. Demkian juga berfilsafat berarti mengoreksi diri, semacam keberanian untuk berterus terang, seberapa jauh sebenarnya kebenaran yang dicari telah dijangkau.

Manajemen mengandung tiga pengertian yaitu: pertama, manajemen sebagai proses, kedua manajemen sebagai kolektivitas, ketiga manajemen sebagai suatu seni (art) dan suatu ilmu.

Hal-hal yang bersifat khusus yang menjadi kajian keilmuan manajemen antara lain adalah: perencanaan, organisasi, penyusunan, pengarahan, pengawasan, dan manajemen sumberdaya manusia. Pengertian ketiga istilah tersebut di atas diuraikan sebagai berikut :

1). Manajemen sebagai suatu proses, berbeda-beda definisi yang diberikan oleh para ahli. Menurut Haiman, manajemen adalah fungsi untuk mencapai sesuatu dengan melalui kegiatan orang lain dan mengawasi uasaha-usaha individu untuk mencapai tujuan utama bersama. Selanjutnya menurut GR. Terry mengatakan bahwa manajeman adalah pencapaian tujuan yang ditetapkan terlebih dahulu dengan mempergunakan kegiatan orang lain. dari dua defenisi tersebut dapat disimplkan bahwa ada tiga pokok penting dalam defisi tersebut yaitu, pertama adanya tujuan yang ingin dicapai, kedua tujuan yang dicapai dengan mempergunakan kegiatan orang lain, dan ketiga kegiatan orang lain itu harus dibimbing dan diawasi.

2). Manajeman sebagai kolektivitas, orang-orang yang melakukan aktivitas manajeman. Jadi setiap orang yang melakukan aktivitas manajemen dalam suatu badan tertentu disebut manajeman. Dalam arti tunggal disebut manejer. Manejer adalah pejabat yan bertanggung jawab atas terselenggaranya aktivitas-aktivtas manajemen agar tujuan unit pimpinannya tercapai dengan menggunakan bantuan orang lain.

3). Manajemen sebagai suatu seni dan ilmu, manajemen sebagai seni berfungsi untuk mencapai tujuan yang nyata mendatangkan hasil atau manfaat, sedangkan manajeman sebagi ilmu berfungsi menerangkan fenomena-fenomena, kejadian-kejadian, kedaan-keadaan. Jadi memberikan penjelasan-penjelasan.

PEMBAHASAN

Dalam pembahasan ini akan dijelaskan tentang bagaimana manajemen dari sudut ontologi, epistemologi dan aksiologi filsafat.

1. Ontologi

Ontologi kadang-kadang disamakan dengan metafisika. Istilah metafisika itu pertama kali dipakai oleh Andronicus dari Rhodesia pada zaman 70 tahun sebelum Masehi. Artinya adalah segala sesuatu yang berkenaan dengan hal-hal yang bersifat supra-fisis atau kerangka penjelasan yang menerobos melampaui pemikiran biasa yang memang sangat terbatas atau kurang memadai. Makna lain istilah metafisika adalah ilmu yang menyelidiki kakikat apa yang ada dibalik alam nyata. Jadi, metafisika berati ilmu hakikat. Ontologi pun berarti ilmu hakikat.

Yang dimasalahkan oleh ontologi dalam ilmu Manajemen adalah siapa yang membutuhkan manajeman?. Pertanyaan ini sering dijawab perusahaan (bisnis), tentu saja benar sebagian tetapi tidak lengkap karena manajeman juga dibutuhkan untuk semua tipe kegiatan yang diorganisasi dan dalam semua tipe organiasasi. Dalam pratik menajemen dibutuhkan dimana saja orang-orang bekeja sama untuk mencapai suatu tujuan bersama.

Dilain pihak setiap manusia dalam perjalanan hidupnya selalu akan menjadi anggota dari beberapa macam organisasi, seperti organisasi sekolah, perkumpulan olah raga, kelompok musik, militer atau pun organisasi perusahaan. Organisasi-organisasi ini mempunyai persamaan dasar walaupun dapat berbeda satu dengan yang lain dalam beberapa hal, seperti contoh organisasi perusahaan atau departemen pemerintah dikelola secara lebih formal dibanding kelompok musik atau rukun tetangga. Persamaan ini tercermin pada fungsi-fungsi manejerial yang dijalankan.

2. Epistemologi

Istilah epistemologi ini pertama kali digunakan oleh J.F. Ferrier pada tahun 1854 dalam bukunya yang berjudul Institute of Metaphysics. Menurut sarjana tersebut ada dua cabang dalam filsafat, ialah: epistemologi dan ontologi. Epistemologi berasal dari bahasa Yunani episteme yang berarti pengetahuan dan logos yang berarti teori. Jadi, dengan istilah itu nyang dimaksud adalah penyelidikan asal mula pengetahuan atau strukturnya, metodenya, dan validitasnya.

Ruang lingkup epistemologi pada Manajemen dapat dilihat dalam kaitannya dengan sejumlah disiplin ilmu yang bisa ”kerja sama” seperti: pendidikan, ekonomi, politik, dan lain-lain. Namun ruang lingkup itu mengalami perkembangan, sehingga pada setiap era terdapat lingkup yang khusus dalam epistemologi itu. Ruang lingkup yang khusus bisa terjadi pada disiplin ilmu manajemen itu sendiri sehingga melahirkan spesialisasi pengkajiannya. Di antara spesialisasi itu adalah :

a. Manajeman pendidikan

b. Manajeman sumberdaya manusia

c. Manajemen keuangan

d. Manajemen personalia

e. Manajemen produksi, dan lain sebagainya

Semula epistemologi ini mempermasalahkan kemungkinan yang mendasar mengenai pengetahuan (very possibilityof knowledge). Apakah pengetahuan yang paling murni dapat dicapai.

Permasalahan epistemologi di ilmu manajemen berkisar pada ihwal proses yang memungkinkan ditimbanya pengetahuan yang berupa ilmu: bagaimana prosedurnya, apa yang harus diperhatikan untuk mendapatkan pengetahuan yang benar, apakah yang disebut kebenaran dan apa saja kriterianya, serta sarana apa yang membantu orang mendapatkan pengetahuan yang berupa ilmu.

Jawaban-jawaban yang dibutuhkan untuk memenuhi pertanyaan tersebut di manajemen sudah sedemikian rupa diberlakukan bagi para ilmuwan itu sendiri. Prosedur dengan pendekatan metode ilmiah adalah prosedur baku untuk menelaah manajemen.

Cara pencarian kebenaran yang dipandang ilmiah ialah yang dilakukan melalui penelitian. Penelitian adalah hasrat ingin tahu pada manusia dalam taraf keilmuannya. Penyaluran sampai taraf setinggi ini disertai oleh keyakinan bahwa ada sebab bagi setiap akibat, dan bahwa setiap gejala yang tampak dapat dicari penjelasannya secara ilmiah. Penelitian adalah suatu proses yang terjadi dari suatu rangkaian langkah yang dilakukan secara terencana dan sistematis untuk mendapatkan jawaban sejumlah pertanyaan.

Pada setiap penelitian ilmiah melekat ciri-ciri umum, yaitu : pelaksanaannya yang metodis harus mencapai suatu keseluruhan yang logik dan koheren. Artinya dituntut adanya sistem dalam metode maupun dalam hasilnya. Jadi susunannya logis. Ciri lainnya adalah universalitas. Bertalian dengan universalitas ini adalah objektivitas. Setiap penelitian ilmiah harus objektif artinya terpimpin oleh objek dan tidak mengalami distorsi karena adanya berbagai prasangka subyektif. Agar penelitian ilmiah dijamin objektivitasya, tuntutan intersubjektivias perlu dipenuhi.

3. Aksiologi

Aksiologi berasal dari bahasa Yunani axios yang berarti `memiliki harga ’mempunyai nilai’, dan logos yang bermakna `teori` atau `penalaran Sebagai suatu istilah, aksiologi mempunyai arti sebagai teori tentang nilai yang diinginkan atau teori tentang nilai yang baik dan dipilih. Teori ini berkembang sejak jaman Plato dalam hubungannya dengan pembahasan mengenai bentuk atau ide (ide tentang kebaikan).

Permasalahan aksiologi ilmu manajemen (1) sifat nilai, (2) tipe nilai, (3) kriteria nilai, dan (4) status metafisika nilai. Masing-masing dicoba untuk dijelaskan dengan ringkas sebagai berikut.

Sifat nilai atau paras nilai didukung oleh pengertian tentang pemenuhan hasrat, kesenangan, kepuasan, minat, kemauan rasional yang murni, serta persepsi mental yang erat sebagai pertalian antara sesuatu sebagai sarana untuk menuju ke titik akhir atau menuju kepada tercapainya hasil yang sebenarnya. Di dalam mengkaji Manajemen berkecimpung tentunya dilandasi dengan hasrat untuk mendapatkan kepuasan.

Perihal tipe nilai didapat informasi bahwa ada nilai intrinsik dan ada nilai instrumental. Nilai intrinsik ialah nilai konsumatoris atau yang melekat pada diri sesuatu sebagai bobot martabat diri (prized for their own sake). Yang tergolong ke dalam nilai instrinsik adalah kebaikan dari segi moral, kecantikan, keindahan, dan kemurnian. Nilai instrumental adalah nilai penunjang yang menyebabkan sesuatu memiliki nilai instrinsik.

Penerapan tipe nilai bagi manajemen diarahkan manajemen sebagai profesi. Banyak usaha yang telah dilakukan untuk mengklasifikasikan manajemen sebagai profesi, kriteria-kriteria untuk menentukan sesuatu sebagai profesi yang dapat diperinci sebagai berikut:

1). Para profesional membuat keputusan atas dasar prinsip-prinsip umum. Adanya pendidikan kursus-kursusan program-program latihan formal menunjukan bahwa ada pinsip-prinsip manajemen tertentu yang dapat diandalkan

2). Para profesional mendapatkan status mereka karena mencapai standar prestasi kerja tertentu, bukan karena favoritisme atau karena suku bangsa atau agamanya

3). Para profesional harus ditentukan oleh suatu kode etik yang kuat, dengan disiplin untuk mereka yang menjadi klienya.

Manajeman telah berkembang menjadi bidang yang semakin profesional melalui perkembangan yang mencolok program-program latihan manajemen di Universitas-universitas ataupun lambaga-lembaga manajemen swasta dan melalui pengembangan para eksekutif organisasi atau perusahaan.

PENUTUP

Filsafat adalah kebenaran menyeluruh yang sering dipertentangkan dengan kebenaran ilmu yang sifatnya relatif. Karena kebenaran ilmu hanya ditinjau dari segi yang bisa diamati oleh manusia saja. Filsafat menjadi sumber dari segala kegiatan manusia atau mewarnai semua aktivitas warga negara dari suatu bangsa. Ilmu merupakan pengetahuan yang digumuli sejak sekola dasar pendidikan lanjutan dan perguruan tinggi, berfilsafat tentang ilmu berarti berterus-terang kepada diri sendiri. Ilmu membatasi lingkup penjelajahannya pada batas pengalaman manusia juga disebabkan metode yang digunakan dalam menyusun yang telah teruji kebenarannya secara empriris.

Ontologi disamakan dengan metafisika, itu pertama kali dipakai oleh Andronicus dari Rhodesia pada zaman 70 tahun sebelum Masehi. Artinya adalah segala sesuatu yang berkenaan dengan hal-hal yang bersifat supra-fisis atau kerangka penjelasan yang menerobos melampaui pemikiran biasa yang memang sangat terbatas atau kurang memadai.

Epistemologi pertama kali digunakan oleh J.F. Ferrier pada tahun 1854 dalam bukunya yang berjudul Institute of Metaphysics. Menurut sarjana tersebut ada dua cabang dalam filsafat, ialah: epistemologi dan ontologi. Epistemologi berasal dari bahasa Yunani episteme yang berarti pengetahuan dan logos yang berarti teori. Jadi, dengan istilah itu nyang dimaksud adalah penyelidikan asal mula pengetahuan atau strukturnya, metodenya, dan validitasnya.

Aksiologi berasal dari bahasa Yunani axios yang berarti `memiliki harga, `mempunyai nilai`, dan logos yang bermakna `teori` atau `penalaran`, artinya sebagai teori tentang nilai yang diinginkan atau teori tentang nilai yang baik dan dipilih. Teori ini berkembang sejak jaman Plato dalam hubungannya dengan pembahasan mengenai bentuk atau ide (ide tentang kebaikan).

Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumberdaya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

DAFTAR PUSTAKA

Bakry, Noor Ms. 2001. Logika Praktis Dasar Filsafat dan Sarana Ilmu. Yogyakarta : Penerbit Liberty.

Bucaille, Maurice. 1994. Asal-usul Manusia. Bandung : Mizan

Handoko, T, Hani, 2003, Manajemen : Edisi 2, Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta

Manullang, M, 1999, Dasar-dasar Manajemen, Jakarta : Ghalia Indodesia

Sukra, Yuhara. 2000. Wawasan Ilmu Pengetahuan Embrio : Benih Masa Depan. Jakarta : Departemen Pendidikan Nasional.

Suriasumantri, Jujun S. 1999. Filsafat Ilmu. Jakarta : Pustaka Sinar Harapan

Pidarta Made, 1997, Landasan Kependidikan Stimulus Ilmu Pendidikan bercorak Indonesia, Jakarta, PT. Rineka Cipta

Read Full Post »

PENDAHULUAN

Pengetahuan dimulai dengan rasa ingin tahu, kepastian dimulai dengan rasa ragu-ragu sedangkan filsafat dimulai dengan kedua-duanya. Berfilsafat didorong untuk mengetahui apa yang telah tahu dan apa yang belum tahu, berfilsafat berarti berendah hati bahwa tidak semuanya akan pernah diketahui dalam kemestaan yang seakan tak terbatas. Demikian juga berfilsafat berarti mengoreksi diri, semacam keberanian untuk berterus terang, seberapa jauh sebenarnya kebenaran yang dicari telah diangkau.

Ilmu merupakan pengetahuan yang digumuli sejak sekola dasar pendidikan lanjutan dan perguruan tinggi, berfilsafat tentang ilmu berarti terus terang kepada diri sendiri. Ilmu membatasi lingkup penjelajahannya pada batas pengalaman manusia juga disebabkan metode yang digunakan dalam menyusun yang telah teruji kebenarannya secara empiris.

Filsafat membahas sesuatu dari segala aspeknya yang mendalam, maka dikatakan kebenaran filsafat adalah kebenaran menyeluruh yang sering dipertentangkan dengan kebenaran ilmu yang sifatnya relatif. Karena kebenaran ilmu hanya ditinjau dari segi yang bisa diamati oleh manusia saja. Sesungguhnya isi alam yang dapat diamati hanya sebagian kecil saja, diibaratkan mengamati gunung es, hanya mampu melihat yang di atas permukaan laut saja. Semantara filsafat mencoba menyelami sampai kedasar gunung es itu untuk meraba segala sesuatu yang ada melalui pikiran dan renungan yang kritis.

Sedangkan pendidikan merupakan salah satu bidang ilmu, sama halnya dengan ilmu-ilmu lain. Pendidikan lahir dari induknya yaitu filsafat, sejalan dengan proses perkembangan ilmu, ilmu pendidikan juga lepas secara perlahan-lahan dari dari induknya. Pada awalnya pendidikan berada bersama dengan filsafat, sebab filsafat tidak pernah bisa membebaskan diri dengan pembentukan manusia. Filsafat diciptakan oleh manusia untuk kepentingan memahami kedudukan manusia, pengembangan manusia, dan peningkatan hidup manusia.

PEMBAHASAN

A. PENDIDIKAN

Pendidikan adalah segala usaha orang dewasa dalam pergaulannya dengan anak-anak untuk memimpin perkembangan jasmani dan rohani kearah kedewasaan.

Secara garis besar pengertian pendidikan dapat dibagi menjadi tiga yaitu: a). pendidikan, b). teori umum pendidikan, dan c). ilmu pendidikan.

Pengertian pertama, pendidikan pada umumnya yaitu mendidik yang dilakukan oleh masyarkat umum. Pendidikan seperti ini sudah ada semenjak manusia ada di muka bumi ini. Pada zaman purba, kebanyakan manusia memerlukan anak-anaknya secara insting atau naluri, suatu sifat pembawaan, demi kelangsungan hidup keturunanya. Yang termasuk insting manusia antara lain sikaf melindungi anak, rasa cinta terhadap anak, bayi menangis, kempuan menyusu air susu ibu dan merasakan kehangatan dekapan ibu.

Pekerjaan mendidik mencakup banyak hal yaitu segala sesuatu yang bertalian dengan perkembangan manusia. Mulai dari perkembangan fisik, kesehatan, keterampilan, pikiran, perasaan, kemauan, sosial, sampai kepada perkembangan iman. Mendidik bermaksud membuat manusia menjadi lebih sempurna, membuat manusia meningkatkan hidupnya dari kehidupan alamiah menjadi berbudaya. Mendidik adalah membudayakan manusia.

Kedua, pendidikan dalam teori umum, menurut John Dewey pendidikan itu adalah The general theory of education dan Philoshophy is the general theory of education, dan dia tidak membedakan filsafat pendidikan dengan teori pendidikan, atau filsafat pendidikan sama dengan teri pendidikan. Sebab itu ia mengatakan pendidikan adalah teori umum pendidikan.

Konsep di atas bersumber dari filsafat pragmatis atau filsafat pendidikan progresif, inti filsafat pragmatis yang mana berguna bagi manusia itulah yang benar, sedangkan inti filsafat pendidikan progresif mencari terus-menerus sesuatu yang paling berguna hidup dan kehidupan manusia.

Ketiga, ilmu pendidikan dibentuk oleh sejumlah cabang ilmu yang terkait satu dengan yang lain membentuk suatu kesatuan. Masing-masing cabang ilmu pendidikan dibentuk oleh sejumlah teori.

B. FILSAFAT

Filsafat adalah hasil pemikiran dan perenungan secara mendalam tentang sesuatu sampai keakar-akarnya. Sesuatu disini dapat berarti terbatas dan dapat pula berarti tidak terbatas. Bila berarti terbatas, filsafat membatasi diri akan hal tertentu saja. Bila berarti tidak terbatas, filsafat membahas segala sesuatu yang ada dialam ini yang sering dikatakan filsafat umum. Sementara itu filsafat yang terbatas adalah filsafat ilmu, filsafat pendidikan, filsafat seni dan lain-lainnya.

Filsafat membahas sesuatu dari segala aspeknya yang mendalam, maka dikatakan kebenaran filsafat adalah kebenaran menyeluruh yang sering dipertentangkan dengan kebenaran ilmu yang sifatnya relatif. Karena kebenaran ilmu hanya ditinjau dari segi yang bisa diamati oleh manusia saja, sesungguhnya isi alam yang dapat dinikmati hanya sebagian kecil saja. Misalnya mengamati gunung es, hanya mampu melihat yang di atas permukaan di laut saja. Sementara itu filsafat mencoba menyelami sampai kedasar gunung es itu untuk meraba sesuatu yang ada dipikiran dan renungan yang kritis.

Dalam garis besarnya ada empat cabang filsafat yaitu: metafisiska, epistemologi, logika, dan etika, dengan kandungan materi masing-masing sebagai berikut :

1). Metafisika adalah filsafat yang meninjau tentang hakekat segala sesuatu yang terdapat dialam ini. Dalam kaitannya dengan manusia, ada dua pandangan menurut Callahan (1983) yaitu :

a. Manusia pada hakekatnya adalah spritual. Yang ada adalah jiwa tau roh, yang lain adalah semu. Pendidikan berkewajiban membebaskan jwa dari ikatan semu. Pendidikan adalah untuk mengaktualisasikan diri, pandangan ini dianut oleh kaum Idealis, Scholastik, dan beberapa Realis.

b. Manusia adalah organisme materi.Pandangan ini dianut kaum Naturalis, Materialis, Eksprementalis, Pragmatis, dan beberapa Realis. Pendidikan adalah untuk hidup. Pendidikan berkewajiban membuat kehidupan menusia menjadi menyenangkan.

2). Epistemologi adalah filfat yang membahas tentang pergaulan dan kebenaran, dengan rincian masing-masing sebagai beikut :

a. ada lima sumber pengetahuan yaitu:

(1). Otoritas, yang terdapat dalam ensiklopedia, buku teks yang baik, rums dan tabel.

(2). Comman sense yang ada pada adat dan tradisi

(3). Intuisi yang berkaitan dengan perasaan

(4). Pikiran untuk menyimpulkan hasil pengelaman

(5).Pengalaman yang terkontrol untuk mendapatkan pengetahuan secara ilmiah.

b. ada empat teori kebenaran yaitu:

(1). Koheren, sesuatu akan benar bila ia konsesten dengan kebenaan umum.

(2). Koresponden, sesuatu akan benar bila ia dengan tepat dengan fakta yang jelas.

(3). Pragmatisme, sesuatu dipandang benar bila konsekuensinya memberi manfaat bagi kehidupan.

(4). Skeptivisme, kebenaran dicari secara ilmiah dan tidak ada kebenaran yang lengkap.

3). Logika adalah filsafat yang membahas tentang cara manusia berpikir dengan benar. Dengan memahami filsafat logika diharapkan manusia bisa berpikir dan mengemukakan penadapatnya secara tepat.

4). Etika adalah filsafat yang menguaraikan tentang perilaku manusia, Nilai dan norma masyarakat serta ajaran agama menjadi pokok pemikiran dalam filsafat ini. Filsafat etika sangat besar mempengaruhi pendidikan sebab tujuan pendidikan untuk mengembangan perilaku manusia, anatara lain afeksi peserta didik.

Junjun (1981) membagi proses perkembangan ilmu menjadi dua bagian yang seling berkaitan satu dengan yang lain. Tingkat proses perkembangan yang dimaksud adalah:

1). Tingkat empiris adalah ilmu yang baru ditemukan di lapangan. Ilmu yang masih berdiri sendiri, baru sedikit bertautan dengan penemuan yang lain sejenis. Pada tingkat ini wujud ilmu belum utuh, masing-masing sesuai dengan misi penemuannya karena belum lengkap.

2). Tingkat penjelasan atau teoretis, adalah ilmu yang sudah mengembangkan suatu struktur teoretis. Dengan struktur ini ilmu-ilmu emperis yang masih terpisah-pisah itu dicari kaitannya satu dengan yang lain dan dijelaskan sifat kaitan itu. Dengan cara ini struktur berusaha mengintergrasikan ilmu-ilmu empiris itu menjadi suatu pola yang berarti.

Dari uraian di atas kita sudah berkenalan dengan ilmu empiris berupa simpulan-simpulan penelitian dan konsep-konsep serta ilmu teoretis dalam bentuk teori-teori atau grand theory-grand theory.

Pendidikan adalah merupakan salah satu bidang ilmu. Sama halnya dengan ilmu-ilmu yang lain, pendidikan lahir dari induknya filsafat. Sejalandengan proses perkembangan ilmu ilmu pendidikan juga lepas secara perlahan-lahan dari induknya. Pada awalnya pendidikan bersama dengan filsafat sebab filsafat tidak pernah bisa membebaskan diri dengan pembentukan manusia. Filsafat diciptakan oleh manusia untuk kepentingan memahami kedudukan manusia, pengembangan manusia, dan peningkatan hidup manusia.

C. HUBUNGAN ANTARA FILSAFAT DAN PENDIDIKAN

Hubungan antara filsafat dan pendidikan terkait dengan persoalan logika, yaitu: logika formal yang dibangun atas prinsif koherensi, dan logika dialektis dibangun atas prinsip menerima dan membolehkan kontradiksi. Hubungan interakif antara filsafat dan pendidikan berlangsung dalam lingkaran kultural dan pada akhirnya menghasilkan apa yang disebut dengan filsafat pendidikan.

D. FILSAFAT PENDIDIKAN

Filsafat pendidikan adalah hasil pemikiran dan perenungan secara mendalam sampai keakar-akarnya mengenai pendidikan. Ada sejumlah filsafat pendidikan yang dianut oleh bangsa-bangsa di dunia, namun demikian semua filsafat itu akan menjawab tiga pertanyaan pokok sebagai berikut:

1). Apakah pendidikan itu?

2). Apa yang hendak dicapai?

3). Bagaimana cara terbaik merealisasikan tujuan itu?

Masing-masing pertanyaan ini dapat dirinci lebih lanjut. Berbagai pertanyaan yang bertalian dengan apakah pendidikan itu, antara lain :

1). Bagaimana sifat pendidikan itu?

2). Apakah pendidikan itu merupakan sosialisasi?

3). Apakah pendidikan itu sebagai pengembangan individu?

4). Bagaimana mendefinisikan pendidikan itu ?

5). Apakah pendidikan itu berperan penting dalam membina perkembangan atau mengarahkan perkembangan siswa?

6). Apakah perlu membedakan pendidikan teori dengan pendidikan praktek?

Pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan dengan apa yang hendak dicapai oleh pendidikan, antara lain :

1). Beberapa proporsi pendidikan yang bersifat umum?

2). Beberapa proporsi pendidikan khusus yang disesuaikan dengan kebutuhan masing-masing individu?

3). Apakah peserta didik diperbolehkan berkembang bebas?

4). Apakah perkembangan peserta didik diarahkan ke nilai tertentu?

5). Bagaimana sifat manusia?

6). Dapatkah manusia diperbaiki?

7). Apakah manusia itu sama atau unik?

8). Apakah ilmu dan teknologi satu-satunya kebenaran utama dalam era globalisasi?

9). Apakah tidak ada kebenaran lain yang dapat dianut pada perkembangan manusia?

Pertanyaan-pertanyaan yang bertalian dengan cara terbaik merealiasi tujuan pendidikan, anatara lain ?

1). Apakah pendidikan harus berpusat pada mata pelajaran atau peserta didik?

2). Apakah kurikulum ditentukan lebih dahulu atau berupa pilihan bebas?

3). Ataukah peserta didik menentukan kurikulumnya sendiri?

4). Apakah lembaga pendidikan permanen atau bersifat tentatif?

5). Apakah proses pendidikan berbaur pada masyarakat yang sedang berubah cepat?

6). Apakah diperlukan kondisi-kondisi tertentu dalam membina perkembangan anak?

7). Siapa saja yang perlu dilibatkan dalam mendidik anak-anak?

8). Perkembangan apa saja yang diperlukan dalam proses pendidikan?

9). Apakah dperlukan nilai-nilai penuntun dalam proses pendidikan?

10). Bagaimana sebaiknya proses pendidikan itu, otoriter, primitif, atau

demokratis?

11). Belajar menekan prestasi atau terpusat pada pengembangan cara belajar dan kepuasan akan hasil belajar?

Menurut Zanti Arbi (1988) Filsafat Pendidikan adalah sebagai berikut.

1). Menginspirasikan

2). Menganalisis

3). Mempreskriptifkan

4). Menginvestigasi

Maksud menginsparasikan adalah memberin insparasi kepada para pendidik untuk melaksanakan ide tertentu dalam pendidikan. Melalui filsafat tentang pendidikan, filosof memaparkan idennya bagaimana pendidika itu, kemana diarahkan pendidikan itu, siapa saja yang patut menerima pendidikan, dan bagaimana cara mendidik serta peran pendidik. Sudah tentu ide-ide ini didasari oleh asumsi-asumsi tertentu tentang anak manusia, masyarakat atau lingkungan, dan negara.

Sementara itu yang dimaksud dengan menganalisis dalam filsafat pendidikan adalah memeriksa teliti bagian-bagian pendidikan agar dapat diketahui secara jelas validitasnya. Hal ini perlu dilakukan agar dalam penyusunan konsep pendidikan secara utuh tidak terjadi kerancan, umpang tindih, serta arah yang simpang siur. Dengan demkian ide-ide yang komplek bisa dijernihkan terlebih dahulu, tujuan pendidikan yang jelas, dan alat-alatnya juga dapat ditentukan dengan tepat.

Francis Bacon dalam bukunya The Advencement of Leraning mengemukakan tesis bahwa kebanyakan pengetahuan yang dimiliki oleh manusia mengandung unsur-unsur valitditas yang bermanfaat dalam menyelesaikan persoalan sehari-hari, bila pengetahuan itu berisikan dari salah satu konsep yang telah berlangsung selama bertahun-tahun. Bacon menggunakan logika induktif sebagai teknik krisis atau analisis untuk menemukan arti pendidikan yang dapat diandalkan. Melalui pengalaman secara kritis dengan logika induktif akan dapat ditemukan konsep-konsep pendidikan.

Mempreskriptifkan dalam filsafat pendidikan adalah upaya mejelaskan atau memberi pengarahan kepada pendidik melalui filsafat pendidikan. Yang jelaskan bisa berupa hakekat manusia bila dibandingkan dengan mahluk lain, aspek-aspek peserta didik yang patut dikembangkan; proses perkembangan itu sendiri, batas-batas bantuan yang bisa diberikan kepada proses perkembangan itu sendiri, batas-batas keterlibatan pendidik, arah pendidikan yang jelas , target-target pendidikan bila dipandang perlu, perbedaan arah pendidikan bila diperlukan sesuai dengan kemampuan, bakat, dan minat anak-anak.

Johann Herbart dalam bukunya Scence of education menginginkan agar guru mempunyai informasi yang dapat dihandalkan mengenai tujuan pendidikan yang dapat dicapai dan proses belajar sebelum guru ini memasuki kelas. Pondasi pendidikan yang dikontruksi di atas asumsi yang disangsikan kebenarannya atau di atas tradisi yang masih kabur perlu segera diganti dengan informasi-informasi yang valid. Suatu informasi yang direkonstruksi dari atau secara ilmiah.

Yang dimaksud menginvestigasi dalam filsafat pendidikan adalah untuk memeriksa atau meneliti kebenaran suatu teori pendidikan. Pendidikan tidak dibenarkan mengambil begitu saja suatau konsep atau teori pendidikan untuk dipraktikan dilapangan. Pendidik seharusnya mencari sendiri konsep-konsep pendidikan di lapangan atau melalui penelitian-penelitian. Untuk sementara filsafat pendidikan bisa dipakai latar pengetahuan saja. Selanjutnya setelah pendidik berhasil menemukan konsep, barulah filsafat pendidikan dimanfaatkan untuk mengevaluasinya, atau sebagai pembanding, untuk kemungkinan sebagai bahan merevisi, agar konsep pendidikan itu menjadi lebih mantap.

John Dewey dalam bukunya Democracy and Education menyatakan bahwa pengelaman adalah tes terakhir dari segala hal. Mereka memandang pengalaman sebagai panji-panji semua filsafat pendidikan yang mempunyai komitmen terhadap inquiry atau penyelidik. Filosfo berfungsi memilih pengalaman-pengalaman yang cocok untuk memanjukan efisiensi sosial. Filsafat pendidikan berusaha menafsirkan proses belajar-mengajar menurut prosedur pengujian ilmiah dan kemudian memberi komentar tentang nilai atau kemanfaatannya. Filsafat pendidikan mencari konsekuensi proses belajar mengajar, apa yang telah dilakukan, apa kelemahannya, dan bagaimana cara mengatasi kelemahan itu

Para filosof, melalui filsafat pendidikannya, berusaha menggali ide-ide baru tentang pendidikan, yang menurut pendapatnya lebih tepat ditinjau dari kewajaran keberadaan peserta didik dan pendidik maupun ditinjau dari latar gografis, sosologis, dan budaya suatu bangsa. Dari sudut pandang keberadaan manusia akan menimbulkan aliran Perennialis, Realis, Empiris, Naturalis, dan Eksistensialis. Sedangkan dari sudut geografis, sosiologis, dan budaya akan menimbulkan aliran Esensialis, Tradisionalis, Progresivis, dan Rekontruksionis.

Berbagai aliran filafat pendidikan tersebut di atas, memberikan dampak terciptanya konsep-konsep atau teori-teori pendidikan yang beragam. Masing-masing konsep akan mendukung filsafat pendidikan itu. Dalam membangun teori-teori pendidikan, filsafat pendidikan juga mengingatkan agar teori-teori itu diwujudkan diatas ebenaran berdasarkan kaidah-kaidah keilmuan. Dengan kata lain, teori-teori pendidikan harus disusun berdasarkan hasil-hasil penelitian ilmiah.

Beberapa aliran filsafat pendidikan yang dominan di dunia adalah sebagai berikut :

1). Esensialis

2). Perenialis

3). Progresivis

4). Rekonstruksionis

5). Eksistensialisi

Filsafat pendidikan Esesialis bertitik tolak dari kebenaran yang telah terbukti berabad-abad lamanya. Kebenaran seperti itulah yang esensial, yang lain adalah kebenaran secara kebetulan saja. Kebenaran esensial itu adalah kebudayaan klasik yang muncul pada zaman Romawi yang menggunakan buku-buku klasik ditulis dengan bahasa latin dikenal dengan nama Great Book.

Tekanan pendidikannya adalah pada pembentukan intelektual dan logika. Dengan mempelajari kebudayaan Yunani-Romawi yang menggunakan bahasa latin yang sulit itu, diyakini otak peserta didik akan terarah dengan baik dan logikanya akan berkembang. Disiplin sangat diperhatikan, pelajaran dibuat sangat berstruktur, dengan materi pelajaran berupa warisan kebudayaan, yang diorganisasi sedemikian rupa sehingga mempercepat kebiasaan berpikir efektif, pengajaran terpusat pada guru.

Filsafat pendidikan Perenialis bahwa kebenaran pada wahyu Tuhan. Tentang bagaimana cara menumbuhkan kebenaran itu pada diri peserta didik dalam proses belajar mengajar tidaklah jauh berbeda antara esensialis dengan peenialis. Proses pendidikan meraka sama-sama tradisional.

Filsafat pendidikan Progresivis mempunyai jiwa perubahan, relativitas, kebebasan, dinamika, ilmiah, dan perbuatan nyata. Menurut filsafat ini tidak ada tujuan yang pasti, begitu pula tidak ada kebenaran yang pasti. Tujuan dan kebenaran itu bersifat relatif, apa yang sekarang dipandang benar karena dituju dalam kehidupan, tahun depan belum tentu masih tetap benar. Ukuran kebenaan adalah yang berguna bagi kehidupan manusia hari ini.

Sebagai konsekuensi dari pandangan ini, maka yang dipentingkan dalam pendidikan adalah mengembangan peserta didik untuk bisa berpikir, yaitu bagaimana berpikir yang baik. Hal ini bisa tercapai melalui metode belajar pemecahan masalah yang dilakukan oleh anak-anak itu sendiri. Karena itu pendidikan menjadi pusat pada anak. Untuk mempercepat proses perkembangan mereka juga menekankan prinsip mendisiplin diri sendiri, sosialisasi, dan demokratisasi. Perbedaan-perbedaan individual juga sangat mereka perhatikan dalam pendidikan.

Filsafat pendidikan Rekonstruksionis merupakan variasi dari Progresivisme, yang menginginkan kondisi manusia pada umumnya harus diperbaiki (Callahan, 1983). Meraka bercita-cita mengkonstuksi kembali kehidupan manusia secara total. Semua bidang kehidupan harus diubah dan dibuat baru aliran yang ektrim. Ini berupaya merombak tata susunan kehidupan masyarakat lama dan membangun tata susunan hidup yang baru sekali, melalui lembaga dan proses pendidikan. Proses belajar dan segala sesuatu bertalian dengan pendidikan tidak banyak berbeda dengan aliran Progresivis.

Filsafat pendidikan Eksistensialis berpendapat bahwa kenyataan atau kebenaran adala eksistensi atau adanya individu manusia itu sendiri. Adanya manusia didunia ini tidak punya tujuan dan kehidupan menjadi terserap karena ada manusia. Manusia adalah bebas, akan menjadi apa orang itu ditentukan oleh keputusan komitmennya sendiri. (Callahan, 1983)

Pendidikan menurut filsafat ini bertujuan mengembangkan kesadaran individu, memberikesempatan untuk bebas memilih etika, mendorong pengembangkan pengetahuan diri sendiri, bertanggung jawab sendiri, dan mengembangkan komitmen diri sendiri. Materi pelajaran harus memberikesempatan aktif sendiri, merencana dan melaksanakan sendiri, baik dalam bekerja sendiri maupun kelompok. Materi yang dipelajari ditekankan kepada kebutuhan langsung dalam kebutuhan manusia. Peserta didik perlu mendapatkan pengalaman sesuai dengan perbedaan-perbedaan individual mereka. Guru harus bersifat demokratis dengan teknik mengajar langsung.

PENUTUP

Filsafat adalah kebenaran menyeluruh yang sering dipertentangkan dengan kebenaran ilmu yang sifatnya relatif. Karena kebenaran ilmu hanya ditinjau dari segi yang bisa diamati oleh manusia saja. Filsafat menjadi sumber dari segala kegiatan manusia atau mewarnai semua aktivitas warga negara dari suatu bangsa.

Pendidikan adalah usaha manusia untuk menumbuhkan dan mengembangkan potensi-potensi pembawaan baik jasmani maupun rohani sesuai dengan nilai-nilai yang ada didalam lingkungan masyarakat dan lingkungan. Ilmu pendidikan yaitu menyelidiki, merenungi tentang gejala-gejalan perbuatan mendidik.

Hubungan antara filsafat dan pendidikan terkait dengan persoalan logika, yaitu: logika formal yang dibangun atas prinsif koherensi, dan logika dialektis dibangun atas prinsip menerima dan membolehkan kontradiksi. Hubungan interakif antara filsafat dan pendidikan berlangsung dalam lingkaran kultural dan pada akhirnya menghasilkan apa yang disebut dengan filsafat pendidikan.

Filsafat pendidikan adalah hasil pemikiran dan perenungan secara mendalam sampai keakar-akarnya mengenai pendidikan. Filsafat pendidikan dijabarkan dari filsafat, artinya filsafat Pendidikan tidak bolah bertentangan dengan filsafat.

DAFTAR PUSTAKA

Suriasumantri, S. Jujun. 1996. Filsafat Ilmu Sebuah Pengantar Populer, Jakarta, Pustaka Sinar Harapan

Purwanto, Ngalim. M. 2003. Ilmu Pendidikan Teoretis dan Praktis, Bandung, PT. Remaja Rosdakarya

Pidarta, Made. 1997. Landasan Kependidikan Stimulus Ilmu Pendidikan bercorak Indonesia, Jakarta, PT. Rineka Cipta.

Read Full Post »

(Masih Perlukah, karena kita telah mempunyai Badan Akreditasi Nasional (BAN) Perguruan Tinggi dan Akreditasi Sekolah untuk Sekolah?)

Bagi setiap institusi, mutu adalah agenda utama dan meningkatkan mutu merupakan tugas yang paling penting. Walaupun demikian, ada sebagian orang yang menganggap mutu sebagai sebuah konsep yang penuh teka-teki. Mutu dianggap sebagai suatu hal yang membingungkan dan sulit untuk diukur. Mutu dalam pandangan seseorang terkadang bertentangan dengan mutu pendapat orang lain, sehingga tidak aneh jika ada dua pakar yang tidak memiliki kesimpulan yang sama tentang bagaimana menciptakan institusi yang baik.
Kita memang bisa mengetahui ketika kita mengalaminya, tapi kita tetap merasa kesulitan ketika kita mencoba mendeskripsikan dan menjelaskannya. Dalam kehidupan sehari-hari, kita akan melakukan apa saja untuk bisa mendapatkan mutu, terutama jika mutu tersebut sudah menjadi kebiasaan kita. Namun ironisnya, kita hanya bisa menyadari keberadaan mutu tersebut saat mutu tersebut hilang. Satu hal yang bisa kita yakini adalah mutu merupakan suatu hal yang membedakan antara yang baik dan yang sebaliknya. Bertolak dari pernyataan tesebut, mutu dalam pendidikan akhirnya merupakan hal yang membedakan antara kesuksesan dan kegagalan. Sehingga, mutu jelas sekali merupakan masalah pokok yang akan menjamin perkembangan institusi pendidikan dalam meraih status ditengah persaingan dunia pendidikan yang kian keras.
Menemukan sumber mutu adalah sebuah petualangan yang penting. Pelaku-pelaku dunia pendidikan menyadari keharusan mereka untuk meraih mutu tersebut dan menyampaikannya pada anak didik. Sesungguhnya, ada banyak sumber mutu dalam pendidikan, misalnya sarana gedung yang bagus, pengajar yang kompeten, nilai moral yang tinggi, hasil ujian yang memuaskan, spesialisasi atau kejuruan, dorongan orang tua, bisnis dan komitas lokal, sumber daya yang melimpah, aplikasi teknologi mutakhir, kepemipinan yang baik dan efektif, perhatian terhadap anak didik, kurikulum yang memadai, atau juga kombinasi dari faktor-faktor tersebut.
Seiring perjalanan waktu, dalam Era Milenium Ketiga, dengan terbentuknya WTO dan diratifikasikannya perjanjian tersebut yang mengatur tata perdagangan, jasa dan trade related intellectual property rights (TRIPS) atau hak atas kepemilikan intelektual dengan perdagangan maka Negara-negara anggotanya akan bersaing dan bagi Negara yang kurang dapat bersaing akan menjadi incaran dari Negara-negara eksportir jasa pendidikan dan pelatihan, termasuk Indonesia yang masuk menjadi anggota WTO pada tahun 1995.
Keadaan pendidikan di Indonesia telah banyak dilakukan pembaharuan. Tujuan pembaharuan itu adalah untuk menjaga agar produk pendidikan kita tetap relevan dengan kebutuhan dunia kerja, persyaratan bagi pendidikan lanjut pada jenjang pendidikan berikutnya serta mampu menghadapi persaingan globalisasi dunia internasional.
Salah satu kunci agar sukses dapat bersaing dipasar global adalah kemampuan untuk memenuhi atau melampaui standar-standar yang berlaku. Apabila kualitas ditentukan oleh pelanggan, maka standar-standar kualitas sama dengan harapan pelanggan. Untuk menjamin adanya keragaman dalam kualitas maka perlu dibentuk standar-standar yang sama pula. Dengan cara ini maka apa yang dianggap sebagai produk berkualitas disuatu negara juga akan dapat diterima dinegara lainnya.
Di dunia global banyak sekali terdapat berbagai macam standar untuk menetapkan bahwa suatu produk itu dinyatakan “layak”, baik itu produk barang maupun produk jasa. Salah satu standar yang saat ini menjadi tolak ukur “layak-tidaknya” nya suatu produk adalah apa yang dinamakan dengan standar internasional ISO 9000.
Pengertian ISO 9000
Standar ISO 9000 mendapat perhatian yang serius terutama dari Amerika dan Eropa. Sekitar 17.000 perusahaan di Inggris sudah terdaftar pada standar tersebut. Hal ini tidak mengejutkan mengingat bahwa para ahli pendidikan disana memiliki kesadaran untuk menerapkan standar tersebut kedalam institusi mereka.
ISO 9000 adalah salah satu standar yang dihasilkan di Jenewa, Swiss oleh Organization for Standarization. ISO merupakan kepanjangan dari International Standar Organization yakni sekumpulan standar sistem kualitas universal yang memberikan rerangka yang sama bagi jaminan kualitas yang dapat dipergunakan diseluruh dunia. (Fandy Tjiptono dan Anastasia Diana, 2002)
ISO 9000 sendiri adalah suatu rangkaian dari lima seri standar mutu internasional. Seri tersebut diberi nama sedemikian rupa sehingga terdiri dari 5 (lima) set standar atau criteria dengan kodifikasi angka berurutan mulai dari 9000. Selain itu masih ada seri 14000 yang merupakan standar internasional bagi pelaksanaan suatu proyek yang berkaitan dengan tanggung jawab proyek itu terhadap lingkungan. Kesemua standar ISO tersebut mempunyai pengertian, maksud dan tujuan yang berbeda-beda, namun dalam penulisan makalah ini penyusun hanya membahas tentang ISO 9000 saja yang secara konseptual dewasa ini mendapatkan perhatian serius dari dunia pendidikan.
Tujuan ISO 9000
Fandy Tjiptono dan Anastasia Diana (2002) menyatakan bahwa tujuan utama dari ISO 9000 adalah:
1. Organisasi harus mencapai dan mempertahankan kualitas produk atau jasa yang dihasilkan, sehingga secara berkesinambungan dapat memenuhi kebutuhan para pengguna (costumer).
2. Organisasi harus memberikan keyakinan kepada pihak manajemennya sendiri bahwa kualitas yang dimaksudkan itu telah dicapai dan dapat dipertahankan.
3. Organisasi harus memberikan keyakinan kepada pihak costumer bahwa kualitas yang dimaksudkan itu telah atau akan dicapai dalam produk atau jasa yang dijua.
Manfaat ISO 9000
Manfaat yang didapatkan oleh suatu organisasi/institusi (baik itu lembaga pendidikan) yang telah memperoleh sertifikasi ISO 9000 adalah diperolehnya suatu akses yang lebih besar untuk memasuki pasar luar negeri (terutama mensyaratkan dipenuhinya ISO 9000) dan memiliki kesesuaian (compatibility) dengan pemasok dari luar negeri. Selain itu ada pula manfaat tambahan lainnya. Proses yang dilakukan oleh organisasi untuk mencapai sertifikasi cenderung meningkatkan kualitas dan keragaman pekerjaan yang secara bersamaan juga meningkatkan produktivitas yang pada gilirannya dapat meningkatkan pula daya saing organisasi.
Persyaratan Sertifikasi ISO 9000 Dalam Pendidikan
Edward Sallis dalam bukunya Total Quality Management in Education atau Manajemen Mutu Pendidikan (2007) menyatakan bahwa ada beberapa syarat sebuah organisasi/institusi pendidikan agar bisa mendapatkan sertifikasi ISO 9000, yaitu:
1. Komitmen Manajemen terhadap Mutu
2. Sistem Mutu
3. Kontrak dengan Pelanggan Internal & Eksternal (Hak Pelajar dan Hal Pelanggan Eksternal, seperti orang tua)
4. Kontrol Dokumen
5. Kebijakan Seleksi & Ujian Masuk
6. Layanan Pendukung Pelajar, yang mencakup Kesejahteraan, Konseling dan Pengarahan Tutorial
7. Catatan Kemajuan Pelajar
8. Pengembangan, Desain dan Penyampaian Kurikulum~Strategi-strategi Pengajaran dan Pembelajaran
9. Penilaian Tes
10. Konsistensi Metode Penelitian
11. Prosedur dan Catatan Penilaian yang mencakup Catatan Prestasi
12. Metode dan Prosedur Diagnostik untuk Mengidentifikasikan Kegagalan dan Kesalahan
13. Tindakan Perbaikan terhadap Kegagalan Pelajar, Sistem untuk Menghadapi Komplain dan Tuntutan
14. Fasilitas & Lingkungan Fisik, Bentuk Tawaran Lain, seperti Fasilitas Olah Raga, Kelompok-kelompok dan Perkumpulan Ekstra Kurikuler, Persatuan Pelajar, Fasilitas Pembelajaran, dan lain-lain
15. Catatan Mutu
16. Prosedur-prosedur Pengesahan & Audit Mutu Internal
17. Pelatihan dan Pengembangan Staf, mencakup Prosedur-prosedur untuk Menilai Kebutuhan-kebutuhan Pelatihan dan Evaluasi Efektifitas Pelatihan
18. Metode-metode Review, Monitoring dan Evaluasi
Badan Akreditasi Nasional (BAN) Perguruan Tinggi
Badan Akreditasi Nasional Perguruan Tinggi (BAN-PT) merupakan satu-satunya badan akreditasi yang diakui oleh pemerintah Republik Indonesia (dalam hal ini oleh Departemen Pendidikan Nasional). BAN-PT berdiri pada tahun 1994, berlandaskan UU No. 2 tahun 1989 tentang Sistem Pendidikan Nasional, dan PP No. 60 tahun 1999 tentang Pendidikan Tinggi. Sebagai satu satunya badan akreditasi yang diakui oleh pemerintah BAN-PT memiliki wewenang untuk melaksanakan sistem akreditasi pada pendidikan tinggi. Dalam wewenang ini termasuk juga melaksanakan akreditasi bagi semua institusi pendidikan tinggi (baik untuk Perguruan Tinggi Negeri (PTN), Perguruan Tinggi Swasta (PTS), Perguruan Tinggi Agama (PTA) dan Perguruan Tinggi Kedinasan (PTK)); program-program pendidikan jarak jauh; dan program-program, secara kerjasama dengan insitiusi pendidikan tinggi di dalam negeri, yang ditawarkan oleh institusi pendidikan tinggi dari luar negeri (saat ini institusi pendidikan tinggi dari luar negeri tidak dapat beroperasi, secara legal, di Indonesia). Dalam PP No. 60 tahun 1989. PP 60 disebutkan bahwa BAN-PT merupakan badan yang mandiri (independen) yang diangkat dan melaporkan tugasnya pada Menteri Pendidikan Nasional.
Fungsi utama Badan Akreditasi Nasional Perguruan Tinggi (BAN-PT) menurut peraturan perundangan yang ada (UURI No. 20 tahun 2003, PPRI No. 60/1999, SK Menteri Pendidikan Nasional No. 118/U/2003), pada dasarnya adalah: membantu Menteri Pendidikan Nasional dalam pelaksanaan salah satu kewajiban perundangannya, yaitu penilaian mutu perguruan tinggi, yaitu Perguruan Tinggi Negeri, Kedinasan, Keagamaan, dan Swasta.
Visi BANPT 2011:
“BAN-PT menjadi Badan Penjaminan Mutu Eksternal Perguruan Tinggi yang Terbaik di Indonesia dan pada tahun 2011 Dihormati dan menjadi Rujukan Badan Penjaminan Mutu Eksternal di seluruh dunia atas ridlo Tuhan Yang Maha Esa.”
Misi
1. Melaksanakan akreditasi perguruan tinggi di Indonesia secara andal (credible), akuntabel dan bertanggungjawab
2. Mensukseskan keterlaksanaan Renstra Depdiknas yang terkait dengan penjaminan mutu eksternal perguruan tinggi
Sasaran
• Melakukan akreditasi terhadap program studi dan institusi perguruan tinggi secara nasional bagi perguruan tinggi negeri, swasta, kedinasan dan keagamaan yang menyelenggarakan program profesional maupun akademik.
• Menyampaikan informasi hasil akreditasi kapada publik pengguna perguruan tinggi atau lulusannya.
• Melakukan akreditasi terhadap program studi dan institusi perguruan tinggi secara nasional bagi perguruan tinggi negeri, swasta, kedinasan dan keagamaan yang menyelenggarakan program profesional maupun akademik.
• Menyampaikan informasi hasil akreditasi kapada publik pengguna perguruan tinggi atau lulusannya
Tugas
1. Melakukan penilaian mutu dan efisiensi semua perguruan tinggi secara berkala dalam rangka membantu Menteri Pendidikan dan Kebudayaan melaksanakan Pasal 60/61 UURI No. 20 tahun 2003.
2. Fungsi melakukan penilaian tersebut meliputi kurikulum, mutu dan jumlah tenaga kependidikan, keadaan mahasiswa, pelaksanaan pendidikan, sarana dan prasarana, tatalaksana administrasi akademik, kepegawaian, keuangan dan kerumah-tanggaan perguruan tinggi.
Fungsi
1. Mengawasi mutu dan efisiensi pendidikan tinggi melalui proses akreditasi pada semua program studi dalam institusi pendidikan tinggi di Indonesia;
2. Menyebarluaskan informasi pada publik mengenai status akreditasi dari program studi dalam institusi pendidikan tinggi, sehinggga publik dalam meyakini mutu pendidikan yang ditawarkan, dan mutu program-program tersebut dapat dipertahankan dan ditingkatkan;
3. Memberikan saran pembinaan mengenai peningkatan mutu program-program studi.
Alasan Mendasar Institusi / Lembaga Pendidikan Menggunakan Standar ISO 9000 Walaupun Terdapat B.A.N Perguruan Tinggi
Berdasarkan pembahasan mengenai ISO 9000 dan Badan Akreditasi Nasional Perguruan Tinggi (BAN PT) tersebut diatas maka jelaslah kiranya dapat dibedakan mengenai standar internasional (ISO 9000) dan standar nasional (BAN PT).
Badan Akreditasi Nasional (BAN) Perguruan Tinggi adalah merupakan suatu badan penjamin mutu pendidikan (terutama pendidikan tinggi) di Indonesia, yang melakukan akreditasi terhadap institusi pendidikan tinggi baik itu negeri maupun swasta, sehingga semua pendidikan tinggi tersebut memiliki mutu dan kualitas yang sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh Departemen Pendidikan Nasional.
Mutu dan kualitas yang telah ditetapkan oleh Departemen Pendidikan Nasional tersebut merupakan suatu standar nasional yang gunanya menyeragamkan mutu dan kualitas semua insitusi pendidikan tinggi diseluruh Indonesia berdasarkan keadaan dan keberagaman bangsa Indonesia, sehingga jelaslah bahwa BAN PT merupakan suatu tolak ukur mutu pendidikan secara nasional untuk meningkatkan mutu pendidikan di tingkat nasional.
Kenyataannya mutu pendidikan Indonesia sampai sekarang ini belumlah mampu untuk bersaing atau bahkan menang dalam menghadapi persaingan global dalam dunia pendidikan. Salah satu hal mendasar yang dapat kita temukan dalam dunia pendidikan kita yang menunjukkan bahwa mutu pendidikan kita kurang dapat bersaing dengan dunia internasional adalah dengan maraknya muncul sekolah ataupun perguruan tinggi dan tenaga pengajar dari dunia internasional yang masuk dan menyelenggarakan pendidikannya di Negara kita. Untuk menghadapi permasalahan itu Departemen Pendidikan Nasional melalui Badan Akreditasi (BAN) Perguruan Tinggi telah menetapkan visi, misi, sasaran dan tujuan sampai tahun 2011 bahwa dengan berawal dari terakreditasinya seluruh pendidikan tinggi di Indonesia menurut standar BAN PT yang dilakukan dengan perbaikan terus-menerus secara komprehensip maka pada tahun 2011 mutu dan kualitas akan sesuai dengan standar ISO 9000 dan diharapkan pendidikan kita akan menjadi rujukan dunia internasional
ISO 9000 merupakan standar internasional dimana suatu organisasi (termasuk didalamnya institusi pendidikan) yang memiliki sertifikat ISO 9000 tersebut kualitasnya diakui oleh dunia internasional dan dapat memperoleh akses yang lebih besar untuk memasuki pasar luar negeri, terutama dalam hal membuka cabang institusi dan “peng-eksporan” tenaga jasa pendidikan diluar negeri terutama Negara yang mensyaratkan dipenuhinya ISO 9000 dan memiliki kesesuaian (compatibility) dengan pemasok dari luar negeri
Selain itu sebuah institusi atau lembaga pendidikan yang telah mendapatkan sertifikasi ISO 9000 tersebut cenderung untuk meningkatkan kualitas dan keragaman pekerjaan yang secara bersamaan juga meningkatkan produktivitas yang pada gilirannya dapat meningkatkan pula daya saing institusi atau lembaga pendidikannya untuk menghadapi persaingan globalisasi. Oleh karena itu agar mutu dan kualitas pendidikan kita dapat bersaing atau bahkan memenangkan dalam globalisasi dunia pendidikan internasional maka BAN PT merupakan suatu konsep dasar pijakan mutu dan kualitas pendidikan kita agar bisa sesuai standar ISO 9000 sehingga kita siap dalam menghadapi globalisasi tersebut
Kesimpulan
1. Badan Akreditasi Nasional (BAN) Perguruan Tinggi adalah merupakan suatu badan penjamin mutu pendidikan (terutama pendidikan tinggi) di Indonesia, yang melakukan akreditasi terhadap institusi pendidikan tinggi baik itu negeri maupun swasta, sehingga semua pendidikan tinggi tersebut memiliki mutu dan kualitas yang sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh Departemen Pendidikan Nasional.
Mutu dan kualitas yang telah ditetapkan oleh Departemen Pendidikan Nasional tersebut merupakan suatu standar nasional yang gunanya menyeragamkan mutu dan kualitas semua insitusi pendidikan tinggi diseluruh Indonesia berdasarkan keadaan dan keberagaman bangsa Indonesia, sehingga jelaslah bahwa BAN PT merupakan suatu tolak ukur mutu pendidikan secara nasional untuk meningkatkan mutu pendidikan di tingkat nasional.
Kenyataannya mutu pendidikan Indonesia sampai sekarang ini belumlah mampu untuk bersaing atau bahkan menang dalam menghadapi persaingan global dalam dunia pendidikan. Salah satu hal mendasar yang dapat kita temukan dalam dunia pendidikan kita yang menunjukkan bahwa mutu pendidikan kita kurang dapat bersaing dengan pasar internasional adalah dengan maraknya muncul sekolah ataupun perguruan tinggi dan tenaga pengajar dari dunia internasional yang masuk dan menyelenggarakan pendidikannya di Negara kita. Untuk menghadapi permasalahan itu Departemen Pendidikan Nasional melalui Badan Akreditasi (BAN) Perguruan Tinggi telah menetapkan visi, misi, sasaran dan tujuan sampai tahun 2011 bahwa dengan berawal dari terakreditasinya seluruh pendidikan tinggi di Indonesia menurut standar BAN PT yang dilakukan dengan perbaikan terus-menerus secara komprehensip maka pada tahun 2011 diharapkan mutu dan kualitas pendidikan kita sesuai dengan standar ISO 9000.
2. Walaupun telah ada BAN Perguruan Tinggi dan Akreditasi Sekolah, untuk bisa bersaing dan memenangkan persaingan global internasional dalam dunia pendidikan maka sangatlah perlu institusi/lembaga pendidikan dinegara kita mempunyai mutu dan kualitas yang sesuai dengan standar ISO 9000 dan mendapatkan sertifikat ISO 9000 tersebut.
Saran
Agar mutu dan kualitas pendidikan kita dapat bersaing dalam menghadapi globalisasi dunia pendidikan internasional maka BAN PT dalam melakukan penjaminan mutu pendidikan yang berkaitan dengan kurikulum, mutu dan jumlah tenaga kependidikan, keadaan mahasiswa, pelaksanaan pendidikan, sarana dan prasarana, tatalaksana administrasi akademik, kepegawaian, keuangan dan kerumah-tanggaan perguruan tinggi haruslah disesuaikan dengan kriteria persyaratan sertifikasi standar ISO 9000.
DAFTAR PUSTAKA
Sallis, E. 2007. Total Quality Management In Education. Manajemen Mutu Pendidikan. Alih Bahasa Oleh Dr. Ahmad Ali Riyadi, Fahrurrozi, M.Ag. Jogjakarta: IRCiSoD
Tjiptono, F & Diana, A. 2002. Total Quality Management. Edisi Revisi. Jogjakarta: Penerbit Andi
Administrator. 2007. Badan Akreditasi Nasional Perguruan Tinggi. Jakarta: Depdiknas

Read Full Post »

Merujuk pada UU No. 23 tahun 2003 tentang Sistem pendidikan nasional, pada pasal 1 dan pasal 39 yang secara garis besar menyebutkan bahwa yang dimaksud dengan tenaga pendidik adalah semua pihak yang berperan dan bertugas menjalankan pengajaran, menilai hasil belajar, penelitian, pengabdian masyarakat dan pendidikan baik sebagai guru, dosen, konselor, staf pengajar, instruktur, tentor, pelatih, widyaiswara, pamong belajar, fasilitator atau apapun sebutannya yang pada prinsipnya sama dan tidak dibedakan satu dengan yang lain.
Pekerjaan yang dilakukan oleh para pendidik adalah pekerjaan yang sangat mulia dan terhormat, walaupun masalah kesejahteraan bagi para pendidik sampai saat ini masih menjadi permasalahan utama. Jika dalam konstitusi dicantumkan cita-cita tanah air untuk mencerdaskan kehidupan bangsa, maka perwujudan cita-cita luhur tersebut saat ini ditujukan bahwa pendidikan harus dapat meningkatkan daya saing bangsa menuju bangsa yang bermartabat di pentas dunia.
Memang berat mewujudkan sasaran tersebut mengingat minimnya anggaran pendidikan yang ada di APBN. Akan tetapi pendidikan tidak boleh berhenti walaupun dengan segala kemampuan energi yang seadanya. Kembali lagi tenaga pendidik sebagai salah satu pilar pendidikan harus diperhatikan dengan baik dari berbagai aspek khususnya hakhak yang dimiliki oleh para pendidik dan kesejahteraan yang patut diterima secara proporsional.
Wacana peningkatan kesejahteraan para pendidik harus harus didukung penuh oleh semua pihak khususnya pemerintah dan untuk itu artikel ini akan membuka suatu wacana kesenjangan harapan (Expectation Gap) yang dialami oleh salah satu pendidik yang bekerja diperguruan tinggi yaitu yang berprofesi sebagai dosen.
Mengenal profesi dosen
Salah satu pendidik yang menjalankan tugasnya adalah dosen. Pada kenyataannya, dosen juga sebagai guru dan pendidik, akan tetapi karena perbedaan image yang melekat pada masing-masing pendidik ini, maka seolaholah ada perbedaan yang sangat jauh antara guru dan dosen. Bagi para Guru selalu melekat image pengabdian dan pengorbanan sehingga guru dijuluki pahlawan tanpa tanda jasa sedangkan pada profesi dosen melekat image lebih elit dan memiliki status sosial yang lebih bergengsi dimasyarakat. Benarkah demikian? Perlu kiranya kita mendiskusikan dalam tatanan kondisi objektif dan realitas yang ada.
Jadi, dosen harus mempunyai tanggung-jawab yang besar dalam pelaksanaan proses belajar-mengajar untuk membina dan mengembangkan potensi mahasiswa guna mencapai tujuan PT. Pada gilirannya lulusan PT berpengaruh besar pada masa depan bangsa. Hal ini tersurat dalam persyaratan untuk menjadi dosen, menurut UU No. 2/1989 dan PP No. 30/1990, yakni: Beriman dan bertaqwa kepada Tuhan YME Berwawasan Pancasila dan UUD 1945. Memiliki kualifikasi sebagai tenaga pengajar. Mempunyai moral dan integritas yang tinggi. Memiliki rasa tanggung-jawab yang besar terhadap masa depan bangsa dan negara.
Untuk itu setiap dosen sudah seharusnyalah memiliki kemampuan dasar agar dapat digunakan dalam pelaksanaan kegiatan fungsional dengan baik. Kemampuan dasar yang dimaksud, menurut Soehendro (1996) adalah: Kemampuan subyek yakni kemampuan sebagai seorang ahli atau spesialis dalam disiplin ilmu yang ditekuni. Kemampuan kurikulum yakni kemampuan untuk menjelaskan peran dan kedudukan mata kuliah yang diasuh. Kemampuan pedagogik, yakni kemampuan untuk proses pembelajaran mata kuliah yang menjadi tanggungjawabnya. Sejalan dengan tugasnya sebagai akademik, maka dosen harus memiliki kemampuan untuk melakukan penelitian, sesuai dengan Tri Dharma PT. Dengan penelitian, dosen dapat menggali dan mengembangkan ilmu pengetahuan dan kemudian mengabdikan ilmu pengetahuannya kepada masyarakat. Guna mewujudkan semua itu, maka otonomi keilmuan, kebebasan akademik dan kebebasan mimbar akademik dalam melaksanakan kegiatan fungsional menjadi ciri khas dan tuntutan komunitas ilmiah yang terlibat secara langsung dengan kegiatan institusi. Otonomi keilmuan merupakan hak atau kewenangan yang diberikan oleh yang berwenang atau pemerintah kepada suatu lingkungan masyarakat, himpunan atau badan resmi lain untuk menjalankan fungsinya secara mandiri selama hal itu tidak bertentangan dengan peraturan yang berlaku dalam masyarakat. Kebebasan akademik adalah kebebasan yang dimiliki sivitas akademika untuk secara bertanggung-jawab dan mandiri melaksanakan kegiatan akademik yang terkait dengan pendidikan dan pengembangan iptek.
Kebebasan mimbar akademik berlaku sebagai bagian dari kebebasan akademik yang memungkinkan dosen menyampaikan pikiran dan pendapat di PT yang bersangkutan sesuai dengan norma dan kaidah keilmuan (PP No. 30/1990). Penyelenggaraan PT yang baik tidak mungkin terlaksana jika tidak tersedia dosen yang memiliki perilaku (pengetahuan, ketrampilan, dan sikap) dan tingkah laku (pola tindakan) yang baik dan sesuai untuk pelaksanaan fungsi pendidikan tinggi (Tri Dharma PT). Dengan kata lain untuk menjalankan fungsinya dengan baik dan berkualitas, diperlukan staf akademik yang profesional.
Banyak cara untuk menuju dosen yang profesional. Diantaranya dapat diupayakan melalui program tetap dalam pola manajemen PT itu sendiri sedemikian rupa sehingga dapat: Mengidentifikasi keperluan akan pelatihan dan studi lanjut (pasca sarjana) bagi staf akademik; Mengidentifikasi staf akademik yang harus mengikuti pelatihan dan atau studi lanjut; dan Mengupayakan adanya kesempatan bagi staf akademik untuk mengikuti pelatihan dan atau studi lanjut.

Secara umum ada beberapa langkah yang dapat ditempuh guna menuju terwujudnya dosen yang professional atau pengembangan professional dosen, antara lain:
1. Melakukan kegiatan Tri Dharma PT secara seimbang dan proporsional dengan tetap menjaga kualitas masing-masing unsur dharma (memenuhi standar baku).
2. Guna mewujudkan butir (1) diatas, maka langkah utama adalah menempuh studi lanjut (S2 dan S3).
3. Memupuk minat dan mentradisikan budaya baca yang tinggi guna menimba ilmu baru dan informasi mutakhir.
4. Selalu mencari kesempatan untuk mengikuti berbagai forum ilmiah seperti diskusi, seminar, lokakarya dan sebagainya, baik sebagai penyaji materi, moderator, maupun sebagai peserta guna memperluas wawasan dan memperkaya khasanah keilmuan.
5. Menciptakan iklim akademik dan menumbuh-suburkan budaya ilmiah dengan membentuk kelompok-kelompok studi atau pusat studi keilmuan, mengadakan aktivitas ilmiah sehingga tidak terjebak dalam rutinitas kerja mengajar saja, atau kegiatan sosial kemasyarakatan, organisasi dan lain-lain yang masih bernuansa ilmiah.
6. Menjadikan dosen menulis makalah, artikel di majalah ilmiah, media massa maupun buku teks sebagai aktivitas keseharian disamping membaca dan berdiskusi (Menurut Francis Bacon: membaca, menulis, dan berdiskusi merupakan trilogi yang tak terpisahkan jika seseorang ingin memperkaya dan memperluas ilmu).
7. Memiliki perpustakaan pribadi yang memadai dengan membiasakan diri menyisihkan dana khusus untuk membeli buku secara rutin tiap bulan.
8. Mengikuti dan menjadi anggota organisasi profesi sesuai dengan disiplin ilmunya agar tidak ketinggalan informasi di bidang keilmuannya.
9. Mengaplikasikan ilmu dengan menghasilkan berbagai karya ilmiah, dan lain-lain.
Di samping ketiga langkah strategis dalam pengembangan PT diatas, sebenarnya masih ada beberapa langkah yang harus dilakukan dalam mengantisipasi deregulasi PT yang serba kompetitif, seperti perlunya peningkatan gairah dan penciptaan budaya akademik sehingga terjadi dinamika akademik dan produktivitas ilmiah dalam bentuk publikasi karya ilmiah. Juga diperlukan jalinan hubungan kemitraan dengan berbagai institusi ilmiah lain guna meningkatkan kualitas akademik disamping menjalin hubungan kemitraan dengan dunia kerja. Namun mengingat berbagai keterbatasan yang ada, maka agenda masalah ini sementara perlu dideskripsikan lebih luas. Pada gilirannya, dengan kerja keras para dosen dan pimpinan PT yang meletakkan kebijakan dan kemitraan dengan berbagai institusi lain, baik institusi ilmiah dalam negeri, luar negeri, maupun dunia kerja, niscaya akan menumbuhkan kualitas PT itu sendiri.

KONDISI OBJEKTIF DOSEN
Setidaknya ada dua hal penting yang dapat disoroti pada realitas profesi dosen. Pertama secara umum masih banyak kelompok dosen dari sisi aktifitas hanya mengandalkan kegiatan belajar mengajar sebagai aktifitas utama, selebihnya mereka memilih mencari sampingan berbisnis atau bekerja disektor lain. Padahal masih ada kewajiban lain bagi para dosen yaitu melakukan aktifitas penelitian dan pengabdian masyarakat, akan tetapi kedua aktifitas tersebut sulit dilaksanakan dan tertinggalkan, karena mereka harus bekerja ekstra keras guna memutupi kebutuhan ekonomi. Kedua dari sisi kesejahteraan, profesi dosen juga masih banyak yang belum mendapatkan penghasilan sebagaimana yang diharapkan dengan status sosial yang tinggi dimasyarakat.
Fakta ini didukung dengan masih ditemukannya penghasilan seorang dosen dengan jumlah penghasilan dibawah Upah Minimum Propinsi (UMP), sungguh sangat tragis dan memprihatinkan. Maka timbullah pertanyaan mendasar: “Mungkinkah dosen dapat profesional dengan kesejahteraan yang minim?”, lantas bagaimana pula pendidikan tinggi dapat berkualitas jika dosen-dosen yang menjalankan tugasnya diperguruan tinggi tidak profesional? suatu kenyataan pahit bagi potret buruk pendidikan tinggi kita. Jika dibandingkan dengan negara serumpun Malaysia sangat mengagumkan penghasilan dosen yang mendapatkan kesejahteraan jauh lebih baik serta apresiasi tinggi dimasyarakat.

PENUTUP
Semua pihak diharapakan dapat memahami kesenjangan harapan (Expectation Gap), yang terjadi pada profesi pendidik khususnya dosen di republik ini. Masalah klasik yaitu kesejahteraan dosen masih menjadi masalah utama bagi dunia pendidikan tinggi. Penulis menyarankan bahwa para dosen hendaknya menyatukan langkah dan potensi yang dimiliki dengan mewujudkan solideritas dalam rangka membangun kreatifitas untuk peningkatan pemberdayaan profesi dosen guna mencapai kesejahteraan yang lebih baik dalam rangka mewujudkan profesionalisme. Sudah tidak saatnya lagi dosen terpecah-pecah dan terkelompok-kelompok dalam simbol-simbol yang tidak substansial. Alangkah lebih baik jika dosen bersatu memperjuangkan profesionalisme sesuai hak dan kewajibannya.

Read Full Post »

ORGANISASI

Arti Istilah Organisasi
1. Organisasi Menurut Stoner “Organisasi adalah suatu pola hubungan-hubungan yang melalui mana orang-orang di bawah pengarahan manajer mengejar tujuan bersama.”
2. Organisasi Menurut James D. Mooney “Organisasi adalah bentuk setiap perserikatan manusia untuk mencapai tujuan bersama.”
3. Organisasi Menurut Chester I. Bernard “Organisasi merupakan suatu sistem aktivitas kerja sama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih.”
Pengertian / Definisi Organisasi Formal dan Organisasi Informal
1. Organisasi Formal
adalah kumpulan dari dua orang atau lebih yang mengikatkan diri dengan suatu tujuan bersama secara sadar serta dengan hubungan kerja yang rasional. Contoh: Perseroan terbatas, Sekolah, Negara, dan lain sebagainya.
2. Organisasi Informal
adalah kumpulan dari dua orang atau lebih yang telibat pada suatu aktifitas serta tujuan bersama yang tidak disadari. Contoh : Arisan ibu-ibu sekampung, belajar bersama anak anak sd, kemping ke gunung pangrango rame-rame dengan teman, dan lain-lain. Perilaku organisasi juga dikenal sebaagai Studi tentang organisasi. Studi ini adalah sebuah bidang telaah akademik khusus yang mempelajari orgailmu politik, antropologi dan psikologi. Disiplin-disiplin lain yang terkait nisasi, dengan memanfaatkan metode-metode dari ekonomi, sosiologi, dengan studi ini adalah studi tentang Sumber daya manusia dan psikologi industri serta perilaku organisasi. Studi organisasi adalah telaah tentang pribadi dan dinamika kelompok dan konteks organisasi, serta sifat organisasi itu sendiri. Setiap kali orang berinteraksi dalam organisasi, banyak faktor yang ikut bermain. Studi organisasi berusaha untuk memahami dan menyusun model-model dari faktor-faktor ini. Seperti halnya dengan semua ilmu sosial, perilaku organisasi berusaha untuk mengontrol, memprediksikan, dan menjelaskan. Namun ada sejumlah kontroversi mengenai dampak etis dari pemusatan perhatian terhadap perilaku pekerja. Karena itu, perilaku organisasi (dan studi yang berdekatan dengannya, yaitu psikologi industri) kadang-kadang dituduh telah menjadi alat ilmiah bagi pihak yang berkuasa. Terlepas dari tuduhan-tuduhan itu, Perilaku Organisasi dapat memainkan peranan penting dalam perkembangan organisasi dan keberhasilan kerja. Meskipun studi ini menelusuri akarnya kepada Max Weber dan para pakar yang sebelumnya, studi organisasi biasanya dianggap baru dimulai sebagai disiplin akademik bersamaan dengan munculnya manajemen ilmiah pada tahun 1890-an, dengan Taylorisme yang mewakili puncak dari gerakan ini. Para tokoh manajemen ilmiah berpendapat bahwa rasionalisasi terhadap organisasi dengan rangkaian instruksi dan studi tentang gerak-waktu akan menyebabkan peningkatan produktivitas. Studi tentang berbagai sistem kompensasi pun dilakukan. Setelah Perang Dunia I, fokus dari studi organisasi bergeser kepada analisis tentang bagaimana faktor-faktor manusia dan psikologi mempengaruhi organisasi. Ini adalah transformasi yang didorong oleh penemuan tentang Dampak Hawthorne. Gerakan hubungan antar manusia ini lebih terpusat pada tim, motivasi, dan aktualisasi tujuan-tujuan individu di dalam organisasi. Para pakar terkemuka pada tahap awal ini mencakup:
• Chester Barnard
• Henri Fayol
• Mary Parker Follett
• Frederick Herzberg
• Abraham Maslow David McClelland
• Victor Vroom
Perang Dunia II menghasilkan pergeseran lebih lanjut dari bidang ini, ketika penemuan logistik besar-besaran dan penelitian operasi menyebabkan munculnya minat yang baru terhadap sistem dan pendekatan rasionalistik terhadap studi organisasi. Pada tahun 1960-an dan 1970-an, bidang ini sangat dipengaruhi oleh psikologi sosial dan tekanan dalam studi akademiknya dipusatkan pada penelitian kuantitatif. Sejak tahun 1980an, penjelasan-penjelasan budaya tentang organisasi dan perubahan menjadi bagian yang penting dari studi ini. Metode-metode kualitatif dalam studi ini menjadi makin diterima, dengan memanfaatkan pendekatan-pendekatan dari antropologi, psikologi dan sosiologi. Perilaku organisasi saat ini merupakan bidang studi yang berkembang. Jurusan studi organisasi pada umumnya ditempatkan dalam sekolah-sekolah bisnis, meskipun banyak universitas yang juga mempunyai program psikologi industri dan ekonomi industri pula. Bidang ini sangat berpengaruh dalam dunia bisnis dengan para praktisi seperti Peter Drucker dan Peter Senge yang mengubah penelitian akademik menjadi praktik bisnis. Perilaku organisasi menjadi semakin penting dalam ekonomi global ketika orang dengan berbagai latar belakang dan nilai budaya harus bekerja bersama-sama secara efektif dan efisien. Namun bidang ini juga semakin dikritik sebagai suatu bidang studi karena asumsi-asumsinya yang etnosentris dan pro-kapitalis.
Organisasi (Yunani: ὄργανον, organon – alat) adalah suatu kelompok orang yang memiliki tujuan yang sama. Baik dalam penggunaan sehari-hari maupun ilmiah, istilah ini digunakan dengan banyak cara. Dalam ilmu-ilmu sosial, organisasi dipelajari oleh periset dari berbagai bidang ilmu, terutama sosiologi, ekonomi, ilmu politik, psikologi, dan manajemen. Kajian mengenai organisasi sering disebut studi organisasi (organizational studies), perilaku organisasi (organizational behaviour), atau analisa organisasi (organization analysis). Terdapat beberapa teori dan perspektif mengenai organisasi, ada yang cukup sama satu sama lain, dan ada pula yang berbeda.
Teori ERG
Teori ERG (Existence Relatedness Growth ) oleh Alderfer menyatakan bahwa individu termotivasi berperilaku untuk memuaskan satu dari tiga kelompok kebutuhan.(Gibson, Ivanchvich Donnelly,Organisasi, Edisi kedelapan). Ketiga kelompok kebutuhan itu adalah:
1) Kebutuhan pertumbuhan
2) Kebutuhan keterkaitan
3) Kebutuhan Eksistensi
Teori ERG mengasumsikan bahwa Individu yang gagal memuaskan kebutuhan pertumbuhan menjadi frustasi, mundur, dan memfokuskan kembali perhatian pada kebutuan yang ebih rendah. Motivasi ini diukur dengan cara membuat skala pelaporan diri yang digunakan untuk menilai tiga kategori kebutuhan.
Pengertian Perilaku
Dalam Robbins, S.P (1993). Perilaku pada dasarnya berorientasi pada tujuan. Dengan perkataan lain, perilaku kita pada umunya dimotivasi oleh suatu keinginan untuk mencapai tujuan tertentu. Tujuan spesifik tersebut tidak selalu diketahui secara sadar oleh individu yang bersangkutan. Ada kalanya kita bertanya: “mengapa saya melakukan itu?“ Sigmund Freud adalah orang pertama yang memahami pentingnya motivasi dibawah sadar (Subconcious Motivation). Ia beranggapan bahwa manusia tidak selalu menyadari tentang segala sesuatu yang diinginkan mereka hingga sebagian besar perilaku mereka dipenuhi oleh kebutuhan-kebutuhan dibawah sadar. Maka oleh karenanya, sering kali hanya sebagian kecil dari motivasi jelas terlihat atau disadari oleh orang yang bersangkutan. Guna dapat meramalkan perilaku, kita perlu mengetahui kebutuhan-kebutuhan apa pada manusia yang menyebabkan timbulnya tindakan-tindakan tertentu pada waktu tertentu.
Penerapan Pemahaman Motivasi Terhadap Perilaku
Salah satu determinan perilaku adalah motivasi. Menurut Gibson (1995) Istilah motivasi berhubungan dengan ide, gerakan dan apabila kita menyatakannya secara amat sederhana, maka merupakan sesuatu hal yang “mendorong “ atau menggerakkan kita untuk berperilaku dengan cara tertentu. Hal itulah yang merangsang seseorang untuk maju dan mendorong kearah tujuan. Pelaksanaan pekerjaan merupakan perilaku organisatoris yang dipilih seseorang guna mencapai tujuan-tujuan pribadinya, yakni tujuan yang dianggapnya penting untuk bergerak maju. Jadi, seseorang yang mementingkan hasil pekerjaan merupakan seseorang yang mementingkan motivasi. Ia akan memanfaatkan antara hubungan pribadinya dan kekuasaannya atas lingkungan kerja sebagai alat motivasional.
Perilaku Organisasi adalah bidang studi yang menyelidiki dampak perorangan, kelompok dan struktur pada perilaku dalam organisasi dengan maksud menerapkan pengetahuan semacam itu untuk memperbaiki keefektifan organisasi (Stephen P. Robbins, Perilaku organisasi Jilid 1:7).
Perilaku Organisasi mempunyai faktor kunci untuk diramalkan. Faktor tersebut adalah
1. Peningkatan produktifitas
Organisasi dikatakan produktif jika tujuan dapat dicapai dan proses pencapaian tersebut dilakukan dengan merubah masukan menjadi keluaran dengan biaya yang paling rendah. Sehingga dapat disimpulkan bahwa produktifitas berhubungan dengan keefektifan dan keefisienan.
2. Pengurangan kemangkiran
Kemangkiran adalah tindakan tidak masuk kerja tanpa alasan. Tingkat kemangkiran yang tinggi dapat berdampak langsung pada keefektifan dan efisiensi organisasi.
3. Penurunan Turn Over
Turn over adalah pengunduran diri secara permanen dari organisasi.
4. Peningkatan kepuasan kerja
Kepuasan kerja adalah perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima karyawan dan banyaknya yang mereka yakini harus mereka terima. Karyawan dikatakan merasakan puas bila perbedaan bernilai positif secara perhitungan matematis. Perilaku dalam berorganisasi Berjuta karyawan kehilangan pekerjaan karena penciutan organisasi. Pada saat yang bersamaan banyak organisasi mengeluh tidak dapat menemukan orang untuk mengisi lowongan kerja sesuai spesifikasi yang diinginkan, Bagaimana saudara menerangkan dua hal tersebut yang terlihat saling bertentangan? Perilaku organisasi merupakan suatu bidang studi yang menyelidiki dampak perorangan, kelompok dan struktur pada perilaku dalam organisasi dengan maksud menerapkan pengetahuan semacam itu untuk memperbaiki keefektifan organisasi.Apa yang dipelajari, yaitu bagaimana perilaku: Perorangan (individu) Kelompok Struktur.
Sejarah perilaku dimulai dari pengamatan, kita adalah mahasiswa perilaku sejak tahun-tahun terdini, kita telah mengamati tindakan orang lain dan telah mencoba untuk menafsirkan apa yang kita lihat, pernahkan itu difikirkan?
– Kita telah membaca orang hampir sepanjang hidup
– Kita melihat apa yang dilakukan orang lain dan mencoba menjelaskan pada diri anda sendiri mengapa mereka berprilaku demikian
– Kitapun terkadang meramalkan apa yang akan dilakukan pada kondisi yang berbeda. Terdapat generalisasi perilaku secara umum dengan pertanyaan bahwa kebanyakkan dari kita menganut sejumlah keyakinan yang sering tidak bias menjelaskan mengapa orang melakukan apa yang mereka lakukan.
Tantangan Dan Peluang OB (Organisational Behavior)
Tantangan yang ada menyangkut, usia yang bertambah, rumitnya bisnis, sedangkan peluang yang ada menyangkut laju pertumbuhan inovasi , tantangan dan peluang ini masih ditambah lagi dengan:
– Keanekaragaman angkatan kerja meningkatnya heterogenitas organisasi dengan masuknya kelompok-kelompok yang berbeda
– Kearah memperbaiki kualitas dan produktivitas dengan cara TQM (Total quality Management) yang merupakan filsafat manajemen yang didorong oleh pencapaian kepuasan pelanggan secara konstan lewat perbaikan sinambung atas semua proses organisasi.
– TQM memiliki implikasi karena menuntut para karyawan untuk memikirkan ulang apa yang mereka lakukan dan menjadi lebih terlibat dalam keputusan-keputusan ditempat kerjanya. Rekayasa Ulang dapat membantu untuk empertimbangkan keml\bali bagaiman pekerjaan bias dilakukan dan organisasi distruksikan seandainya kerja dan organisasi ini akan diciptakan dari nol.
– Memperbaiki ketrampilan menangani orang.
– Dari manajemen kontrol ke pemberian kekuasaan “Empowerment” menempatkan karyawan, dalam tanggung jawab mengenai apa yang mereka kerjakan.
– Dari kemantapan ke keluwesan
– Memperbaiki Perilaku etis dilema etis dimana situasi seseorang dituntut untuk menetapkan tingkah laku yang benar ataupun yang salah

Read Full Post »

PENDIDIKAN MULTIKULTURAL

Secara sederhana pendidikan multikultural dapat didefinisikan sebagai “pendidikann untuk/tentang keragaman kebudayaan dalam meresponi perubahan demografis dan cultural lingkungan masyarakat tertentu atau bahkan dunia secara keseluruhan”. Agar definisi ini bermanfaat, perlu mendefinisikan kembali apa yang dimaksud dengan “budaya” dan “kebudayaan”. Upaya perumusan ini jelas tidak mudah, karena perubahan-perubahan yang begitu cepat dan dramatis dalam kebudayaan itu sendiri, khususnya karena proses globalisasi yang semakin meningkat.
Menurut Tilaar (2002:495-7), pendidikan multikultural berawal dari berkembangnya gagasan dan kesadaran tentang “inter-kulturalisme” seusai Perang Dunia II. Kemunculan gagasan dan kesadaran “interkulturalisme” ini selain terkait dengan perkembangan politik internasional
menyangkut HAM, kemerdekaan dari kolonialisme, dan diskriminasi rasial dan lain-lain, juga karena meningkatnya pluralitas di negara-negara Barat sendiri sebagai akibat peningkatan migrasi dari negara-negara yang baru merdeka ke Amerika dan Eropa.
Mempertimbangkan semua perkembangan ini, pada dasawarsa 1940-an dan 1950-an di Amerika Serikat berkembang konsep pendidikan “intercultural” dan “interkelompok” (intercultural and intergroup education). Pada dasarnya pendidikan interkultural merupakan cross-cultural education yang bertujuan mengembangkan nilai-nilai universal yang dapat diterima berbagai kelompok masyarakat berbeda (cf. La Belle 1994:21-27).
Pada tahap pertama, pendidikan interkultural ditujukan untuk mengubah tingkah laku individu agar tidak meremehkan apalagi melecehkan budaya orang atau kelompok lain, khususnya dari kalangan minoritas. Selain itu, juga ditujukan untuk tumbuhnya toleransi dalam diri individu terhadap berbagai perbedaan rasial, etnis, agama, dan lain-lain.
Tetapi, harus diakui, pada prakteknya pendidikan interkultural lebih terpusat pada individu daripada masyarakat. Lagi pula, konflik dalam skala luas terjadi bukan pada tingkat individu, melainkan pada tingkat masyarakat sehingga dapat benar-benar mengganggu hubungan bersama di antara warga masyarakat negara-bangsa. Sebab itu pula, pendidikan interkultural dipandang kurang berhasil dalam mengatasi konflik antar golongan dan masyarakat; dan kenyataan inilah pada gilirannya mendorong munculnya gagasan tentang pendidikan multikultural.
Karena itu, seperti dikemukakan Tilaar (2002:498), dalam program pendidikan multikultural, fokus tidak lagi diarahkan semata-mata kepada kelompok rasial, agama dan kultural dominan atau mainstream. Fokus seperti ini pernah menjadi tekanan pada pendidikan interkultural yang menekankan peningkatan pemahaman dan toleransi individu-individu yang berasal dari kelompok minoritas terhadap budaya mainstream yang dominan, yang pada akhirnya dapat membuat orang-orang dari kelompok minoritas terintegrasi ke dalam masyarakat mainstream.
Pendidikan interkultural seperti ini pada akhirnya memunculkan tidak hanya sikap tidak peduli (indifference) terhadap nilai-nilai budaya minoritas, tetapi bahkan cenderung melestarikan prasangka-prasangka sosial dan kultural yang rasis dan diskriminatif. Dan dari kerangka inilah, maka pendidikan multikultural sebenarnya merupakan sikap “peduli” dan mau mengerti (difference), atau “politics of recognition'” politik pengakuan terhadap orang-orang dari kelompok minoritas (Cf Taylor et al 1994).
Dalam konteks itu, pendidikan multikultural melihat masyarakat secara lebih luas. Berdasarkan pandangan dasar bahwa sikap “indifference” dan “non-recognition” berakar tidak hanya dari ketimpangan struktural rasial, paradigma pendidikan multikultural mencakup
subyek-subyek mengenai ketidakadilan, kemiskinan, penindasan dan keterbelakangan kelompok-kelompok minoritas dalam berbagai bidang sosial, budaya, ekonomi, pendidikan,dan lain-lain.
Paradigrna seperti ini pada gilirannya mendorong tumbuhnya kajian-kajian tentang “ethnic studies”, untuk kemudian menemukan tempatnya di dalam kurikulum pendidikan sejak dari tingkat dasar sampai ke tingkat pendidikan tinggi. Tujuan inti dari pembahasan tentang semua subyek ini adalah untuk mencapai pemberdayaan (empowerment) bagi kelompok-kelompok minoritas dan disadvantaged.
Istilah “pendidikan multicultural” (multicultural education) dapat digunakan baik pada tingkat deskriptif dan normatif, yang menggambarkan isyu-isyu dan masalah-masalah pendidikan berkaitan dengan masyarakat multikultural. Lebih jauh ia juga mencakup pengertian tentang pertimbangan terhadap kebijakan-kebijakan dan strategi-strategi bagi pendidikan bagi peserta didik di dalam masyarakat multikultural. Dalam konteks deskriptif dan normatif ini, maka kurikulum pendidikan multikultural mestilah mencakup subyek-subyek seperti; toleransi; tema-tema tentang perbedaan etno-kultural, dan agama; bahaya diskriminasi; penyelesaian konflik dan mediasi; HAM; demokrasi dan pluralitas; kemanusiaan universal, dan subyek-subyek lain yang relevan.
Perumusan dan implementasi pendidikan multikultural di Indonesia—hemat saya—masih memerlukan pembahasan serius dan khusus. Hal ini bukan hanya karena menyangkut masalah isi pendidikan multikultural itu sendiri, tetapi juga mengenai strategi yang akan ditempuh; apakah misalnya dalam bentuk mata pelajaran terpisah, berdiri sendiri (separated), atau sebaliknya “terpadu” atau terintegrasi (integrated). Terlepas dari berbagai isu dan
masalah ini, yang jelas—menurut saya—perkembangan Indonesia sekarang kelihatannya membutuhkan pendidikan multikultural, yang diharapkan dapat memberikan kontribusi penting bagi pembentukan “keikaan” di tengah “kebhinnekaan” yang betul-betul aktual; tidak hanya sekedar slogan dan jargon.

Read Full Post »

Beberapa waktu yang lalu telah diadakan uji publik terhadap RUU Badan Hukum Pendidikan (BHP) oleh pihak Panja DPR RI. Dalam forum uji publik tersebut bisa disimpulkan bahwa semua pihak pada dasarnya belum bisa menerima konsep yang ditawarkan dalam RUU tersebut meskipun hingga draft terakhir beberapa masukan dan keinginan masyarakat sudah berusaha diakomodasi. Pro dan kontra akhirnya pun muncul kembali seperti ketika awal kemunculannya. Dalam kesempatan itu juga, pihak DPR RI sendiri setuju bahwa draft terakhir tanggal 5 Desember 2007 masih jauh dari final, sehingga bisa diperkirakan bahwa sampai tahun ini draft RUU BHP belum bisa dirampungkan. Beranjak dari hasil forum uji publik tersebut ada beberapa hal yang memang perlu dipertimbangkan matang-matang oleh pemerintah dan DPR sebelum melanjutkan RUU tersebut ke tahapan yang lebih serius. Hal ini sangat terkait dengan fungsi dan kelayakan RUU tersebut sebagai sebuah kebijakan yang akan mempengaruhi semua pihak.
Tanpa Visi
Kehadiran RUU BHP patut diakui secara yuridis memang merupakan kehendak dari UU Sisdiknas dimana dalam pasal 53 ayat (1) dikatakan bahwa penyelenggaraan dan/atau satuan pendidikan formal yang didirikan oleh pemerintah atau masyarakat berbentuk badan hokum pendidikan dan untuk selanjutnya BHP akan diatur dalam undang-undang tersendiri. Dalam hal ini bisa disimpulkan bahwa visi yang dibawa dalam RUU BHP akan mengacu kepada visi dalam UU Sisidiknas yang menyatakan bahwa hendak diwujudkannya sistem pendidikan sebagai pranata sosial yang kuat dan berwibawa, untuk memberdayakan semua warga negara Indonesia agar berkembang menjadi manusia yang berkualitas, sehingga mampu dan proaktif menjawab tantangan zaman yang selalu berubah. Beranjak dari visi tersebut maka paling tidak perlu ada benang merah yang mampu menjelaskan dengan rasional dan beralasan bahwa untuk mendukung visi di atas maka diperlukan sebuah instrumen yang bernama RUU BHP.
Pertanyaannya adalah apakah visi yang jelas mengenai perlunya dibentuk BHP sudah tertuang dalam RUU BHP. Jawabannya belum, sebab dalam draft terakhir pun alasan logis mengapa BHP
merupakan sistem yang hendak dibangun belum tertuang sama sekali. Apabila dipandang secara yuridis, jelas bahwa keberadaan RUU BHP merupakan amanat dari UU Sisdiknas, namun paling tidak pemerintah harus memiliki argumen dan alasan yang mapan mengapa metode itu (BHP) yang dipilih. Sebab jika tidak maka hal ini bisa menjadi salah satu kelemahan yang paling mendasar dalam sebuah kebijakan. Pemerintah harus dapat meyakinkan masyarakat sebagai penyelenggara dan peserta pendidikan bahwa keberadaan BHP bisa diterima tidak hanya dari segi yuridis namun juga dari sisi kemanfaatan. Tanpa visi yang jelas sebuah kebijakan tidak akan membawa perbaikan dan solusi sama sekali.
Ketergesaan pemerintah
Sebelum munculnya RUU BHP, saat ini sudah berlaku beberapa peraturan perundang-undangan yang sangat berkaitan dengan pendidikan, antara lain UU Guru dan Dosen dan peraturan perundang-undangan mengenai BHMN. Pada awal kemunculan sampai pada pelaksanaannya keberadaan kedua peraturan tersebut terutama BHMN juga megandung pro dan kontra, meskipun pada akhirnya semua pihak dapat menerimanya. Tetapi permasalahanya sekarang adalah sampai saat ini pekerjaan pemerintah tersebut belum selesai, bahkan pemerintah masih perlu mengevaluasi kembali keberhasilan dari pelaksanaan kebijakan tersebut. Sebagai contoh, ada beberapa perguruan tinggi yang dari segi waktu baru saja menerapkan konsep BHMN dalam pengelolaannya sekarang sudah diperhadapkan dengan status baru sebagai BHP. Selain itu apabila merujuk pada UU Guru dan Dosen sampai saat ini masih banyak kewajiban legal pemerintah yang belum terlaksana sepenuhnya, seperti pemberian sertifikasi kepada guru dan dosen sebagai dasar kualifikasi menyandang status sebagai pendidik. Belum lagi bila berbicara mengenai tingkat kesejahteraan dan anggaran pendidikan 20% dari APBN. Artinya dalam hal ini pemerintah masih mempunyai pekerjaan rumah yang banyak sebelum ’menciptakan’ pekerjaan rumah yang lain. Oleh karena itu, sepatutnya pemerintah lebih memfokuskan diri pada sejumlah tugas di atas. Hal yang pertama adalah selesaikan dulu pekerjaan rumah tersebut dan lakukan evaluasi untuk menilai sejauh mana perkerjaan tersebut sudah diselesaikan dan bagaimana tingkat keberhasilannya, baru kemudian mulai memikirkan langkah lain sebagai bagian dari perbaikan menyeluruh sistem pendidikan kita. Setiap perubahan perlu waktu yang tepat untuk melaksanakannya, jangan sampai apa yang sudah dibangun pemerintah sendiri harus dirombak lagi dengan yang baru hanya karena menjalankan amanat UU tanpa melihat perkembangan dan akibatnya.
Kekurangan RUU BHP
RUU BHP secara substansi bukan tanpa ‘cacat’, sebab masih terdapat banyak kekurangan dalam
aturan-aturannya, dan bahkan meyimpang dari sistem hukum kita. Salah satunya adalah digunakannya Peradilan Tata Usaha Negara untuk menyelesaikan perselisihan antara penyelenggara pendidikan (BHP)dengan tenaga pendidik yang diikat berdasarkan kontrak kerja. Padahal dalam sistem hukum kita sudah jelas bahwa untuk kasus seperti di atas harus diselesaikan dalam peradilan perburuhan atau peradilan umum. Hal ini bisa berbahaya sebab dalam draft saja kelemahan mendasar belum tergali apalagi jika sudah berlaku sebagai sebuah kebijakan. Permasalahan lain adalah konsep BHP diwajibkan kepada semua lembaga penyelenggara pendidikan tanpa memandang perbedaan kemampuan. Selain itu pelaksanaannya pun sepertinya hendak dilaksanakan secara serentak tanpa proses penjajakan terlebih dahulu. Apabila dibandingkan dengan BHMN maka, BHP merupakan kebijakan yang kurang bijak, sebab tidak semua PTN di Indonesia yang wajib untuk melaksanakan BHMN, hanya PTN yang dianggap mampu dan sudah siap saja. Artinya ada semacam pencontohan terlebih dahulu lalu kemudian dievaluasi, dan hasil tersebut dapat dijadikan acuan untuk lembaga pendidikan yang lain.
Makna kebijakan
Kelak jika RUU BHP menjadi Undang-undangan maka keberadaannya sudah pasti mengikat dan memaksa sebagai sebuah kebijakan, sebab hal tersebut sudah merupakan konsekuensi legal. Sebagai sebuah kebijakan ada beberapa hal lain yang harus dipenuhi dalam pelaksanaannya selain instrumen hukum yaitu struktur organisasi dan mekanisme operasi (sistem). Hal ini berarti pemerintah perlu merealisasikan RUU BHP dari segi kelembagaan dan sistem yang hendak diciptakan sesuai amanat RUU tersebut. Sebagai ’calon’ sebuah kebijakan, hal yang harus diperhatikan pertama kali adalah pada tahap formulasi, sebab hal ini akan sangat mempengaruhi dalam tahap implementasinya, untuk kemudian mengevaluasinya. Jika tidak, maka besar kemungkinan dalam pelaksanaan akan mengalami banyak kendala yang dapat berasal dari ketidaksiapan pemerintah sendiri sebagai pelaksana dari RUU tersebut dan dari masyarakat sebagai pihak yang terkena dampak kebijakan tersebut. Dalam ranah kebijakan publik hal ini disebut sebagai policy failure (kegagalan kebijakan). Akibat dari kegagalan kebijakan ada dua yaitu kebijakannya diubah kembali bahkan dicabut dan diganti dengan kebijakan yang baru ataukah badan pelaksananya yang diganti dan kemudian membentuk yang baru. Oleh karena itu, RUU BHP harus bercirikan sebuah kebijakan yang baik, yaitu mampu melihat ke depan dan keluar, inovatif dan kreatif, didasarkan pada bukti, mampu mempengaruhi publik, melibatkan semua pihak terkait, dapat dievaluasi dan beranjak dari pengalaman. Oleh Karena itu, pemerintah harus lebih memberi perhatian pada kesiapan dan kemampuan riil lembaga penyelenggara pendidikan. Jangan sampai, pemerintah seolah lepas tangan ketika RUU BHP akhirnya berlaku dan mengikat semua pihak.

Read Full Post »

Pendahuluan
Sebagian para ahli seperti Stephen P. Robbins, Gary Dessler (1992) dalam bukunya yang berjudul “Organizational Theory” (1990), memasukan budaya organisasi kedalam teori organisasi. Sementara Budaya perusahaan merupakan aplikasi dari budaya organisasi dan apabila diterapkan dilingkungan manajemen akan melahirkan budaya manajemen. Budaya organisasi dengan budaya perusahan sering disalingtukarkan sehingga terkadang dianggap sama, padahal berbeda dalam penerapannya.
Kita tinjau Pengertian budaya itu sendiri menurut : “The International Encyclopedia of the Social Science” (1972) dapat dilihat menurut dua pendekatan yaitu pendekatan proses (process-pattern theory, culture pattern as basic) didukung oleh Franz Boas (1858-1942) dan Alfred Louis Kroeber (1876-1960). Bisa juga melalui pendekatan structural-fungsional (structural-functional theory, social structure as abasic) yang dikembangkan oleh Bonislaw Mallllinowski (1884-1942) dan Radclife-Brown yang kemudian dari dua pendekatan itu Edward Burnett Tylor (1832-1917 secara luas mendefinisikan budaya sebagai :”…culture or civilization, taken in its wide ethnographic ense, is that complex whole wich includes knowledge,belief, art, morals, law, custom and any other capabilities and habits acquired by man as a member of society” atau Budaya juga dapat diartikan sebagai : “Seluruh sistem gagasan dan rasa, tindakan serta karya yang dihasilkan manusia dalam kehidupan bermasyarakat yang dijadikan miliknya melalui proses belajar (Koentjaraningrat, 2001: 72 ) sesuai dengan kekhasan etnik, profesi dan kedaerahan”(Danim, 2003:148).
Akan tetapi dalam kehidupan sehari-hari kita lebih memahami budaya dari sudut sosiologi dan ilmu budaya, padahal ternyata ilmu budaya bisa mempengaruhi terhadap perkembangan ilmu lainnya seperti ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Sehingga ada beberapa istilah lain dari istilah budaya seperti budaya organisasi (organization culture) atau budaya kerja (work culture) ataupun biasa lebih dikenal lebih spesifik lagi dengan istilah budaya perusahaan (corporate culture). Sedangkan dalam dunia pendidikan dikenal dengan istilah kultur pembelajaran sekolah (school learning culture) atau Kultur akademis (Academic culture)
Dalam dunia pendidikan mengistilahkan budaya organisasi dengan istilah Kultur akademis yang pada intinya mengatur para pendidik agar mereka memahami bagaimana seharusnya bersikap terhadap profesinya, beradaptasi terhadap rekan kerja dan lingkungan kerjanya serta berlaku reaktif terhadap kebijakan pimpinannya, sehingga terbentuklah sebuah sistem nilai, kebiasaan (habits), citra akademis, ethos kerja yang terinternalisasikan dalam kehidupannya sehingga mendorong adanya apresiasi dirinya terhadap peningkatan prestasi kerja baik terbentuk oleh lingkungan organisasi itu sendiri maupun dikuatkan secara organisatoris oleh pimpinan akademis yang mengeluarkan sebuah kebijakan yang diterima ketika seseorang masuk organisasi tersebut.
Fungsi pimpinan sebagai pembentuk Kultur akademis diungkapkan oleh Peter, Dobin dan Johnson (1996) bahwa :
Para pimpinan sekolah khususnya dalam kapasitasnya menjalankan fungsinya sangat berperan penting dalam dua hal yaitu : a). Mengkonsepsitualisasikan visi dan perubahan dan b). Memiliki pengetahuan, keterampilan dan pemahaman untuk mengtransformasikan visi menjadi etos dan kultur akademis kedalam aksi riil (Danim, Ibid., P.74).
Jadi terbentuknya Kultur akademis bisa dicapai melalui proses tranformasi dan perubahan tersebut sebagai metamorfosis institusi akademis menuju kultur akademis yang ideal. Budaya itu sendiri masuk dan terbentuk dalam pribadi seorang dosen itu melalui adanya adaptasi dengan lingkungan, pembiasaan tatanan yang sudah ada dalam etika pendidikan ataupun dengan membawa sistem nilai sebelumnya yang kemudian masuk dan diterima oleh institusi tersebut yang akhirnya terbentuklah sebuah budaya akademis dalam sebuah organisasi.
Pola pembiasaan dalam sebuah budaya sebagai sebuah nilai yang diakuinya bisa membentuk sebuah pola prilaku dalam hal ini Ferdinand Tonnies membagi kebiasaan kedalam beberapa pengertian antara lain :
a) Kebiasaan sebagai suatu kenyataan objektif sehari-hari yang merupakan sebuah kelajiman baik dalam sikap maupun dalam penampilan sehari-hari. Seorang pendidik sebagai profesionalis biasa berpenampilan rapi, berdasi dan berkemeja dan bersikap formal, sangat lain dengan melihat penampilan dosen institut seni yang melawan patokan formal yang berlaku didunia pendidikan dengan berpakaian kaos dan berambut panjang.
b) Kebiasaan sebagai Kaidah yang diciptakan dirinya sendiri yaitu kebiasaan yang lahir dari diri pendidik itu sendiri yang kemudian menjadi ciri khas yang membedakan dengan yang lainnya.
c) Kebiasaan sebagai perwujudan kemauan untuk berbuat sesuatu yaitu kebiasaan yang lahir dari motivasi dan inisatif yang mencerminkan adanya prestasi pribadi. ( Soekanto, loc.cit, P. 174)
Pengertian budaya yang penulis teliti lebih banyak berhubungan dengan kepribadian dan sikap dosen dalam menyikapi pekerjaannya (profesionality), rekan kerjanya, kepemimpinan dan peningkatan karakter internal (maturity character) terhadap lembaganya baik dilihat dari sudut psikologis maupun sudut biologis seseorang. Dimana budaya akademis secara aplikatif dapat dilihat ketika para anggota civitas akademika sudah mempraktikan seluruh nilai dan sistem yang berlaku di perguruan tinggi dalam pribadinya secara konsisten.
Budaya dan kepribadian
Oleh karena budaya secara individu itu berkorelasi dengan kepribadian, sehingga budaya berhubungan dengan pola prilaku seseorang ketika berhadapan dengan sebuah masalah hidup dan sikap terhadap pekerjaanya. Didalamnya ada sikap reaktif seorang pendidik terhadap perubahan kebijakan pemerintah dalam otonomi kampus sebagaimana yang terjadi, dimana dengan adanya komersialisasi kampus bisakah berpengaruh terhadap perubahan kultur akademis penididik dalam sehari-harinya.
Dilihat dari unsur perbedaan budaya juga menyangkut ciri khas yang membedakan antara individu yang satu dengan individu yang lain ataupun yang membedakaan antara profesi yang satu dengan profesi yang lain. Seperti perbedaan budaya seorang dokter dengan seorang dosen, seorang akuntan dengan seorang spesialis, seorang professional dengan seorang amatiran.
Ciri khas ini bisa diambil dari hasil internalisasi individu dalam organisasi ataupun juga sebagai hasil adopsi dari organisasi yang mempengaruhi pencitraan sehingga dianggap sebagai kultur sendiri yang ternyata pengertiannya masih relatif dan bersifat abstrak. Kita lihat pengertian budaya yang diungkapkan oleh Prof. Dr. Soerjono Soekanto mendefinisikan budaya sebagai : “Sebuah system nilai yang dianut seseorang pendukung budaya tersebut yang mencakup konsepsi abstrak tentang baik dan buruk. atau secara institusi nilai yang dianut oleh suatu organisasi yang diadopsi dari organisasi lain baik melalui reinventing maupun re-organizing”(Ibid, Soerjono Soekanto, P. 174)
Budaya juga tercipta karena adanya adopsi dari organisasi lainnya baik nilai, jargon, visi dan misi maupun pola hidup dan citra organisasi yang dimanefestasikan oleh anggotanya. Seorang pendidik sebagai pelaku organisasi jelas berperan sangat penting dalam pencitraan kampus jauh lebih cepat karena secara langsung berhadapan dengan mahasiswa yang bertindak sebagai promotor pencitraan di masyarakat sementara nilai pencitraan sebuah organisasi diambil melalui adanya pembaharuan maupun pola reduksi langsung dari organisasi sejenis yang berpengaruh dalam dunia pendidikan.
Sebuah nilai budaya yang merupakan sebuah sistem bisa menjadi sebuah asumsi dasar sebuah organisasi untuk bergerak didalam meningkatkan sebuah kinerjanya yang salah satunya terbentuknya budaya yang kuat yang bisa mempengaruhi. McKenna dan Beech berpendapat bahwa : „Budaya yang kuat mendasari aspek kunci pelaksaan fungsi organisasi dalam hal efisiensi, inovasi, kualitas serta mendukung reaksi yang tepat untuk membiasakan mereka terhadap kejadian-kejadian, karena etos yang berlaku mengakomodasikan ketahanan“(McKenna, etal, Terjemahan Toto Budi Santoso, 2002: 19)
Sedang menurut Talizuduhu Ndraha mengungkapkan bahwa “Budaya kuat juga bisa dimaknakan sebagai budaya yang dipegang secara intensif, secara luas dianut dan semakin jelas disosialisasikan dan diwariskan dan berpengaruh terhadap lingkungan dan prilaku manusia”(Ndraha, 2003:123).
Budaya yang kuat akan mendukung terciptanya sebuah prestasi yang positif bagi anggotanya dalam hal ini budaya yang diinternalisasikan pihak pimpinan akan berpengaruh terhadap sistem prilaku para pendidik dan staf dibawahnya baik didalam organisasi maupun diluar organisasi.
Sekali lagi kalau Budaya hanya sebuah asumsi penting yang terkadang jarang diungkapkan secara resmi tetapi sudah teradopsi dari masukan internal anggota organisasi lainnya.
Vijay Sathe mendefinisikan budaya sebagai “The sets of important assumption (opten unstated) that member of a community share in common” (Sathe, 1985:18). Begitu juga budaya sebagai sebuah asumsi dasar dalam pembentukan karakter individu baik dalam beradaptasi keluar maupun berintegrasi kedalam organisasi lebih luas diungkapkan oleh Edgar H. Schein bahwa budaya bisa didefinisikan sebagai :
“A pattern of share basic assumption that the group learner as it solved its problems of external adaptation anda internal integration, that has worked well enough to be considered valid and therefore, to be taught to new members as the correct way to perceive, think and feel in relation to these problems” ( Schein, 1992:16).
Secara lengkap Budaya bisa merupakan nilai, konsep, kebiasaan, perasaan yang diambil dari asumsi dasar sebuah organiasasi yang kemudian diinternalisasikan oleh anggotanya. Bisa berupa prilaku langsung apabila menghadapi permasalahan maupun berupa karakter khas yang merupakan sebuah citra akademik yang bisa mendukung rasa bangga terhadap profesi dirinya sebagai dosen, perasaan memiliki dan ikut menerapkan seluruh kebijakan pimpinan dalam pola komunikasi dengan lingkungannya internal dan eksternal belajar. Lingkungan pembelajaran itu sendiri mendukung terhadap pencitraan diluar organisasi, sehingga dapat terlihat sebuah budaya akan mempengaruhi terhadap maju mundurnya sebuah organisasi. Seorang profesional yang berkarakter dan kuat kulturnya akan meningkatkan kinerjanya dalam organisasi dan secara sekaligus meningkatkan citra dirinya.
Organisasi dan budaya
Membahas budaya, jelas tidak bisa lepas dari pengertian organisasi itu sendiri dan dapat kita lihat beberapa pendapat tentang organisasi yang salah satunya diungkapkan Stephen P. Robbins yang mendefinisikan organisasi sebagai “…A consciously coordinated social entity, with a relatively identifiable boundary that function or relatively continous basis to achieve a common goal or set of goal” (Robbins, 1990:4). Sedangkan Waren B. Brown dan Dennis J. Moberg mendefinisikan organisasi sebagai “…. A relatively permanent social entities characterized by goal oriented behavior, specialization and structure” (Brown,etal,1980:6).
Begitu juga pendapat dari Chester I. Bernard dari kutipan Etzioni dimana organisasi diartikan sebagai “Cooperation of two or more persons, a system of conciously coordinated personell activities or forces” (Etzioni, 1961:14).
Sehingga organisasi diatas pada dasarnya apabila dilihat dari bentuknya, organisasi merupakan sebuah masukan (input) dan keluaran (output) serta bisa juga dilihat sebagai living organism yang memiliki tubuh dan kepribadian, sehingga terkadang sebuah organisasi bisa dalam kondisi sakit (when an organization gets sick). Sehingga organisasi dianggap Sebagai suatu output (keluaran) memiliki sebuah struktur (aspek anatomic), pola kehidupan (aspek fisiologis) dan system budaya (aspek kultur) yang berlaku dan ditaati oleh anggotanya.
Dari pengertian Organisasi sebagai output (luaran) inilah melahirkan istilah budaya organisasi atau budaya kerja ataupun lebih dikenal didunia pendidikan sebagai budaya akademis. Untuk lebih menyesuaikan dengan spesifikasi penelitian penulis mengistilahkan budaya organisasi dengan istilah budaya akademis.
Menurut Umar Nimran mendefinisikan budaya organisasi sebagai “Suatu sistem makna yang dimiliki bersama oleh suatu organisasi yang membedakannya dengan organisasi lain” (Umar Nimran, 1996: 11).
Sedangkan Griffin dan Ebbert (Ibid, 1996:11) dari kutipan Umar Nimran Budaya organisasi atau bisa diartikan sebagai “Pengalaman, sejarah, keyakinan dan norma-norma bersama yang menjadi ciri perusahaan/organisasi”. Sementara Taliziduhu Ndraha Mengartikan Budaya organisasi sebagai “Potret atau rekaman hasil proses budaya yang berlangsung dalam suatu organisasi atau perusahaan pada saat ini” (op.cit, Ndraha, P. 102). Lebih luas lagi definisi yang diungkapkan oleh Piti Sithi-Amnuai (1989) dalam bukunya “How to built a corporate culture” mengartikan budaya organisasi sebagai :
A set of basic assumption and beliefs that are shared by members of an organization, being developed as they learn to cope with problems of external adaptation and internal integration (Seperangkat asumsi dan keyakinan dasar yang dterima anggota dari sebuah organisasi yang dikembangkan melalui proses belajar dari masalah penyesuaian dari luar dan integarasi dari dalam) (Pithi Amnuai dari kutipan Ndraha, p.102)
Hal yang sama diungkapkan oleh Edgar H. Schein (1992) dalam bukunya “Organizational Culture and Leadershif” mangartikan budaya organisasi lebih luas sebagai :
“ …A patern of shared basic assumptions that the group learned as it solved its problems of external adaptation and internal integration, that has worked well enough to be considered valid and, therefore, to be taught to new members as the correct way to perceive, think and feel in relation to these problems. (“…suatu pola sumsi dasar yang ditemukan, digali dan dikembangkan oleh sekelompok orang sebagai pengalaman memecahkan permasalahan, penyesuaian terhadap faktor ekstern maupun integrasi intern yang berjalan dengan penuh makna, sehingga perlu untuk diajarkan kepada para anggota baru agar mereka mempunyai persepsi, pemikiran maupun perasaan yang tepat dalam mengahdapi problema organisasi tersebut) (loc.cit, Schein, P.16)
Sedangkan menurut Moorhead dan Griffin (1992) budaya organisasi diartikan sebagai :
Seperangkat nilai yang diterima selalu benar, yang membantu seseorang dalam organisasi untuk memahami tindakan-tindakan mana yang dapat diterima dan tindakan mana yang tidak dapat diterima dan nilai-nilai tersebut dikomunikasikan melalui cerita dan cara-cara simbolis lainnya (McKenna,etal, op.cit P.63).
Amnuai (1989) membatasi pengertian budaya organisasi sebagai pola asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota sebuah organisasi dari hasil proses belajar adaptasi terhadap permasalahan ekternal dan integrasi permasalahan internal.
Organisasi memiliki kultur melalui proses belajar, pewarisan, hasil adaptasi dan pembuktian terhadap nilai yang dianut atau diistilahkan Schein (1992) dengan considered valid yaitu nilai yang terbukti manfaatnya. selain itu juga bisa melalui sikap kepemimpinan sebagai teaching by example atau menurut Amnuai (1989) sebagai “through the leader him or herself” yaitu pendirian, sikap dan prilaku nyata bukan sekedar ucapan, pesona ataupun kharisma.
Dari pengertian diatas bisa disimpulkan bahwa budaya organisasi diartikan sebagai kristalisasi dari nilai-nilai serta merupakan kepercayaan maupun harapan bersama para anggota organisasi yang diajarkan dari generasi yang satu kegenerasi yang lain dimana didalamnya ada perumusan norma yang disepakati para anggota organisasi, mempunyai asumsi, persepsi atau pandangan yang sama dalam menghadapi berbagai permasalahan dalam organisasi.

Hal-hal yang mempengaruhi budaya organisasi
Menurut Piti Sithi-Amnuai bahwa : “being developed as they learn to cope with problems of external adaptation anda internal integration (Pembentukan budaya organisasi terjadi tatkala anggota organisasi belajar menghadapi masalah, baik masalah-masalah yang menyangkut perubahan eksternal maupun masalah internal yang menyangkut persatuan dan keutuhan organisasi) ( Opcit Ndraha, P.76).
Pembentukan budaya akademisi dalam organisasi diawali oleh para pendiri (founder) institusi melalui tahapan-tahapan sebagai berikut :
1. Seseorang mempunyai gagasan untuk mendirikan organisasi.
2. Ia menggali dan mengarahkan sumber-sumber baik orang yang sepaham dan setujuan dengan dia (SDM), biaya dan teknologi.
3. Mereka meletakan dasar organisasi berupa susunan organisasi dan tata kerja.

Menurut Vijay Sathe dengan melihat asumsi dasar yang diterapkan dalam suatu organisasi yang membagi “Sharing Assumption” (loc.cit Vijay Sathe, p. 18), Sharing berarti berbagi nilai yang sama atau nilai yang sama dianut oleh sebanyak mungkin warga organisasi. Asumsi nilai yang berlaku sama ini dianggap sebagai faktor-faktor yang membentuk budaya organisasi yang dapat dibagi menjadi :
a). Share thing, misalnya pakaian seragam seperti pakaian Korpri untuk PNS, batik PGRI yang menjadi ciri khas organisasi tersebut.
b). Share saying, misalnya ungkapan-ungkapan bersayap, ungkapan slogan, pemeo seperti didunia pendidikan terdapat istilah Tut wuri handayani, Baldatun thoyibatun wa robbun ghoffur diperguruan muhammadiyah.
c). Share doing, misalnya pertemuan, kerja bakti, kegiatan sosial sebagai bentuk aktifitas rutin yang menjadi ciri khas suatu organisasi seperti istilah mapalus di Sulawesi, nguopin di Bali.
d). Share feeling, turut bela sungkawa, aniversary, ucapan selamat, acara wisuda mahasiswa dan lain sebagainya.
Sedangkan menurut pendapat dari Dr.Bennet Silalahi bahwa budaya organisasi harus diarahkan pada penciptaan nilai (Values) yang pada intinya faktor yang terkandung dalam budaya organisasi. (Silalahi, 2004:8) harus mencakup faktor-faktor antara lain : Keyakinan, Nilai, Norma, Gaya, Kredo dan Keyakinan terhadap kemampuan pekerja
Untuk mewujudkan tertanamnya budaya organisasi tersebut harus didahului oleh adanya integrasi atau kesatuan pandangan barulah pendekatan manajerial (Bennet, loc.cit, p.43)
bisa dilaksanakan antara lain berupa :
a) Menciptakan bahasa yang sama dan warna konsep yang muncul
b) Menentukan batas-batas antar kelompok.
c) Distribusi wewenang dan status.
d) Mengembangkan syariat, tharekat dan ma’rifat yang mendukung norma kebersamaan.
e) Menentukan imbalan dan ganjaran
f) Menjelaskan perbedaan agama dan ideologi.

Selain share assumption dari Sathe, faktor value dan integrasi dari Bennet ada beberapa faktor pembentuk budaya organisasi lainnya dari hasil penelitian David Drennan selama sepuluh tahun telah ditemukan dua belas faktor pembentuk budaya organisasi /perusahaan/budaya kerja/budaya akademis (Republika, 27 Juli 1994:8) yaitu :
1) Pengaruh dari pimpinan /pihak yayasan yang dominan
2) Sejarah dan tradisi organisasi yang cukup lama.
3) Teknologi, produksi dan jasa
4) Industri dan kompetisinya/ persaingan antar perguruan tinggi.
5) Pelanggan/stakehoulder akademis
6) Harapan perusahaan/organisasi
7) Sistem informasi dan kontrol
8) Peraturan dan lingkungan perusahaan
9) Prosedur dan kebijakan
10) Sistem imbalan dan pengukuran
11) Organisasi dan sumber daya
12) Tujuan, nilai dan motto.
Budaya dengan profesionalisme
Dalam perkembangan berikutnya dapat kita lihat ada keterkaitan antara budaya dengan disain organisasi atau hubungan budaya dengan keberhasilan suatu perguruan tinggi sesuai dengan design culture yang akan diterapkan. Untuk memahami disain organisasi tersebut, Harrison dalam McKenna (2002) membagi empat tipe budaya organisasi :
1. Budaya kekuasaan (Power culture).
Budaya ini lebih mempokuskan sejumlah kecil pimpinan menggunakan kekuasaan yang lebih banyak dalam cara memerintah. Budaya kekuasaan juga dibutuhkan dengan syarat mengikuti esepsi dan keinginan anggota suatu organisasi.
Seorang dosen, seorang guru dan seorang karyawan butuh adanya peraturan dan pemimpin yang tegas dan benar dalam menetapkan seluruh perintah dan kebijakannya. Kerena hal ini menyangkut kepercayaan dan sikap mental tegas untuk memajukan institusi organisasi. Kelajiman diinstitusi pendidikan yang masih meenganut manajemen keluarga, peranan pemilik institusi begitu dominan dalam pengendalian sebuah kebijakan institusi akademis, terkadang melupakan nilai profesionalisme yang justru hal inilah salah satu penyebab jatuh dan mundurnya sebuah perguruan tinggi.
2. Budaya peran (Role culture)
Budaya ini ada kaitannya dengan prosedur birokratis, seperti peraturan organisasi dan peran/jabatan/posisi spesifik yang jelas karena diyakini bahwa hal ini akan mengastabilkan sistem. Keyakinan dan asumsi dasar tentang kejelasan status/posisi/peranan yang jelas inilah akan mendorong terbentuknya budaya positif yang jelas akan membantu mengstabilkan suatu organisasi. Bagi seorang dosen tetap jauh lebih cepat menerima seluruh kebijakan akademis daripada dosen terbang yang hanya sewaktu-waktu hadir sesuai dengan jadwal perkuliahan. Hampir semua orang menginginkan suatu peranan dan status yang jelas dalam organisasi.
Bentuk budaya ini kalau diterapkan dalam budaya akademis dapat dilihat dari sejauhmana peran dosen dalam merancang, merencanakan dan memberikan masukan (input) terhadap pembentukan suatu nilai budaya kerja tanpa adanya birokarasi dari pihak pimpinan. Jelas masukan dari bawah lebih independen dan dapat diterima karena sudah menyangkut masalah personal dan bisa didukung oleh berbagai pihak melalui adanya perjanjian psikologis antara pimpinan dengan dosen yang dibawahnya. Budaya peran yang diberdayakan secara jelas juga akan membentuk terciptanya profesionalisme kerja seorang dosen dan rasa memiliki yang kuat terhadap peran sosialnya di kampus serta aktifitasnya diluar keegiatan akademis dan kegiatan penelitian.
3. Budaya pendukung (Support culture)
Budaya dimana didalamnya ada kelompok atau komunitas yang mendukung seseorang yang mengusahakan terjadinya integrasi dan seperangkat nilai bersama dalam organisasi tersebut. Selain budaya peran dalam menginternalisasikan suatu budaya perlu adanya budaya pendukung yang disesuaikan dengan kredo dan keyakinan anggota dibawah. Budaya pendukung telah ditentukan oleh pihak pimpinan ketika organisasi/institusi tersebut didirikan oleh pendirinya yang dituangkan dalam visi dan misi organisasi tersebut. Jelas didalamnya ada keselaran antara struktur, strategi dan budaya itu sendiri. Dan suatu waktu bisa terjadi adanya perubahan dengan menanamkan budaya untuk belajar terus menerus (longlife education)
4. Budaya prestasi (Achievement culture)
Budaya yang didasarkan pada dorongan individu dalam organisasi dalam suasana yang mendorong eksepsi diri dan usaha keras untuk adanya independensi dan tekananya ada pada keberhasilan dan prestasi kerja. Budaya ini sudah berlaku dikalangan akademisi tentang independensi dalam pengajaran, penelitian dan pengabdian serta dengan pemberlakuan otonomi kampus yang lebih menekankan terciptanya tenaga akademisi yang profesional, mandiri dan berprestasi dalam melaksanakan tugasnya.
Dari empat tipe budaya diatas cukup mengena dalam kaitannya dengan pengaruh budaya terhadap kinerja seorang dosen dapat dilihat dari budaya prestasi atau lebih tepat sebagai bentuk profesionalisme seorang dosen dalam perannya, dimana Handi (1985) menyebutnya dengan istilah budaya pribadi (person-culture).
Istilah profesionalisme dalam dunia kependidikan bukanlah hal yang baru. Penulis beranggapan bahwa profesionalisme itulah sebagian dari apilikasi budaya organisasi secara person culture dalam hal ini dapat dilihat dari karakter dosen dalam mengaplikasikan budaya akademis yang sudah disampaikan oleh pihak institusi kampus.
Dalam rangka peningkatan kultur akademis dan profesionalisme kerja perlu adanya pengelolaan dosen (Sufyarma, 2004:183), antara lain :
a) Meningkatkan kualitas komitmen dosen terhadap pengembangan ilmu yang sejalan dengan tugas pendidikan dan pengabdian pada masyarakat
b) Menumbuhkan budaya akademik yang kondusif untuk meningkatkan aktifitas intelektual.
c) Mengusahakan pendidikan lanjut dan program pengembangan lain yang sesuai dengan prioritas program studi.
d) Menata ulang penempatan dosen yang sesuai dengan keahlian yang dimilikinya agar profesionalisme dan efisiensi dapat ditingkatkan.
e) Melakukan pemutakhiran pengetahuan dosen secara terus menerus dan berkesinambungan.
Sehingga perguruan tinggi harus dikelola dengan professional memiliki dua faktor sebagai bentuk penerapan budaya akademis yang kuat yaitu :
1. Profesional personal.
Adapun profesional personal ini memiliki karakteristik antara lain :
a) Bangga atas pekerjaannya sebagai dosen dengan komitmen pribadi yang kuat atas kreatifitas.
b) Memiliki tanggungjawab yang besar, antisipatif dan penuh inisatif.
c) Ingin selalu mengerjakan pekerjaan dengan tuntas dan ikut terlibat dalam berbagai tugas diluar yang ditugaskan kepadanya.
d) Ingin terus belajar untuk meningkatkan kemampuan kerja dan kemampuan melayani.
e) Mendengarkan kebutuhan mahasiswa dan dapat bekerja denga baik dalam tim.
f) Dapat dipercaya, jujur, terus terang dan loyal.
g)Terbuka terhadap kritik yang bersifat konstruktif serta siap untuk meningkatkan dan menyempurnakan dirinya.
2. Professional institusional.
Adapun karakteristik profesional institusional dapat dilihat dalam karakteristik sebagai berikut :
a) Perkuliahan berjalan lancar, dinamis dan dialogis.
b) Masa studi mahasiswa tidak lama dan sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan dan memperoleh indeks prestasi yang tinggi.
c) Minat masyarakat yang memasuki perguruan tuinggi adalah besar, karena perguruan tinggi yang bersangkutan adalah legitimate dan credible.
d) Memiliki staf pengajar yang telah lulus studi lanjut (S2 dan S3) dan
e) Aktif dalam Pertemuan ilmiah serta produktif dalam karya ilmiah.
f) Pengelolaan perguruan tinggi yang memiliki visi yang jauh kedepan, otonom, fleksible serta birokrasi yang singkat dan jelas.
g) Program perguruan tinggi, baik akademik maupun administratif harus disusun secara sistematis, sistemik dan berkelanjutan.
h) Kampus harus dibenahi secara bersih, hijau dan sejuk.
i). Alumni perguruan tinggi harus mampu bersaing secara kompetitif, baik secaranasional maupun global.
Sedangkan Mahfud MD (1998:4) antara lain menunjukan beberapa karakteristik budaya akademis yang berpengaruh terhadap profesionalisme dosen sebagai berikut :
1) Bangga atas pekerjaannya sebagai dosen dengan komitmen pribadi yang kuat dan berkualitas.
2) Memiliki tanggungjawab yang besar, antisipatif dan penuh inisiatif.
3) Ingin selalu menegrjakan pekerjaan dengan tuntas dan ikut terlibat dalam berbagai peran diluar pekerjaannya.
4) Ingin terus belajar untuk meningkatkan kemampuan kerja dan kemampuan melayani.
5) Mendengar kebutuhan pelanggan dan dapat bekerja dengan baik dalam suatu tim.
6) Dapat dipercaya, jujur, terus terang dan loyal.
7) Terbuka terhadap kritik yang bersifat konstruktif serta selalu siap untuk meningkatkan dan menyempurnakan dirinya.

Selain itu kita lihat ada lima diskursus professional ( Danim, 2003:.126-127) yang berbeda diseputar profesionalisme keguruan yaitu antara lain :
1) Profesionalisme material (Material professionalism) merujuk pada kemampuan professional guru atau tenaga pengembang lain dilihat dari prespektif penguasaan material bahan ajar yang harus ditransformasikan dikelas ataupun diluar kelas.
2) Profesionalime metodologikal (Methodological professionalism) merujuk pada penguasaan metode dan strategi serta seni mendidik dan mengajar sehingga memudahkan proses belajar mengajar.
3) Profesionalisme sosial (Social professionalism) merujuk pada kedudukan guru dan tenaga pengembang lain sebagai manusia biasa dan sebagai anggota masyarakat dengan tidak kehilangan identitas budaya sebagai pendidik oleh karena bisa diajdikan contoh dan referensi prilaku dalam kehidupan masyarakat.
4) Profesionalisme demokratis (democratic professionalism) merujuk pada tugas pokok dan fungsi yang ditampilkan oleh guru dan tenaga pengembang lainnya harus beranjak dari, oleh dan untuk peserta didiknya sehingga mencerminkan miniature demokrasi masyarakat.
5) Profesionalisme manajerial (managerial professionalism) merujuk pada kedudukan guru bukanlah orang yang secara serta merta mentransmisikan bahan ajar saja tapi juga bertindak sebagai direktur, manajer atau fasilaitastor belajar.

Karakteristik budaya organisasi.
Untuk menentukan indikator secara pasti mengenai budaya organisasi jauh lebih sulit tetapi penulis mengambil dari beberapa pendapat para ahli mengenai indikator yang menentukan budaya organisasi.
Khun Chin Sophonpanich memasukan budaya pribadi ke dalam Bank Bangkok 50 tahun yang lalu dengan beberapa indikator antara lain :
a). Ketekunan (dilligency),
b). Ketulusan (sincerity),
c). Kesabaran (patience) dan
d). Kewirausahaan (entrepreneurship).
Sedangkan Amnuai dan Schien membagi budaya organisasi kedalam beberapa indikator yaitu antara lain
a). Aspek kualitatif (basic)
b). Aspek kuantitatif (shared) dan aspek terbentuknya
c).. Aspek komponen (assumption dan beliefs),
d). Aspek adaptasi eksternal (eksternal adaptation)
e). Aspek Integrasi internal (internal integration) sebagai proses penyatuan budaya melalui asimilasi dari budaya organisasi yang masuk dan berpengaruh terhadap karakter anggota.
Selangkah lebih maju tinjauan dari Dr.Bennet Silalahi yang melihat budaya kerja dapat dilihat dari sudut teologi dan deontology (Silalahi, 2004:25-32) seperti pandangan filsafat Konfutse, etika Kristen dan prinsip agama Islam. Kita tidak memungkiri pengaruh tiga agama ini dalam percaturan peradaban dunia timur bahkan manajemen barat sudah mulai memperhitungkannya sebagai manajemen alternatif yang didifusikan ke manajemen barat setelah melihat kekuatan ekonomi Negara kuning seperti Cina, Jepang dan Korea sangat kuat. Perimbangan kekuatan ras kuning Asia yang diwakili Jepang, Korea dan Cina tentu saja tidak bisa melupakan potensi kekuatan ekonomi negara-negara Islam yang dari jumlah penduduknya cukup menjanjikan untuk menjadi pangsa pasar mereka.
Tinjauan ajaran Islam membagi budaya kerja kedalam beberapa indikator antara lain :
a) Adanya kerja keras dan kerjasama (QS. Al-Insyiqoq : 6, Al-Mulk : 15, An-Naba : 11 dan At-taubah : 105))
b) Dalam setiap pekerjaan harus unggul/professional/menjadi khalifah (An-Nahl : 93. Az-Zumar : 9, Al-An’am : 165)
c) Harus mendayagunakan hikmah ilahi (Al-Baqoroh : 13)
d) Harus jujur, tidak saling menipu, harus bekerjasama saling menguntungkan.
e) Kelemah lembutan.
f) Kebersihan
g) Tidak mengotak-kotakan diri/ukhuwah
h) Menentang permusuhan.

Lebih jelas lagi diungkapkan oleh Desmond graves (1986:126) mencatat sepuluh item research tool (dimensi kriteria, indikator) budaya organisasi yaitu :
1. Jaminan diri (Self assurance)
2. Ketegasan dalam bersikap (Decisiveness)
3. Kemampuan dalam pengawasan (Supervisory ability)
4. Kecerdasan emosi (Intelegence)
5. Inisatif (Initiative)
6. Kebutuhan akan pencapaian prestasi (Need for achievement)
7. Kebutuhan akan aktualisasi diri (Need for self actualization)
8. Kebutuhan akan jabatan/posisi (Need for power)
9. Kebutuhan akan penghargaan (Need for reward)
10. Kebutuhan akan rasa aman (Need for security).
Penutup
Dari uraian diatas bahwa peningkatan kualitas kinerja seorang pendidik bisa dilakukan dengan memperhatikan kepuasan kerja secara intensif baik kepuasan intrinsik maupun kepuasan ekstrinsik dan memperbaiki budaya organisasi yang hanya berorientasi tugas semata dengan menerapkan budaya kerja yang berorientasi kinerja, persaingan, yang di sinergiskan dengan upaya re-inveting organisasi dan pengembangan jenjang karier secara berkala atau memperbaiki budaya organisasi yang berpola paternalistik dengan budaya organisasi berpola profesionalisme.
Sehingga para pendidik memiliki kemampuan untuk mengkomunikasikan secara langsung kepada rekan kerja ataupun kepada pihak pimpinan mengenai hal-hal yang menjadi hambatan psikologis dan komunikasi yang berhubungan dengan pemenuhan kebutuhan baik instrinsik maupun ekstrinsik dan pihak pimpinan senantiasa memperhatikan dan memegang teguh prinsip keadilan dan humanitas dalam pengembangan diri dimasa yang akan datang.
Agar membentuk kesadaran untuk tetap meningkatkan semangat dan budaya kerja yang inisiatif, kreatif dan penuh inovasi dan pihak pimpinan akademisi atau institusi dapat mengembangkan budaya terbuka dan dorongan terhadap seluruh aktifitas akademis yang didukung oleh adanya penghargaan, pengakuan dan bersifat reaktif dan pro-aktif terhadap permasalahan akademis maupun non-akademis yang terjadi dikalangan pendidik yang sebenarnya bisa berakibat menurunnya citra dan semangat kekeluargaan antara pendidik dengan pihak pimpinan akademisi..
Peningkatan kepuasan kerja berupa materi maupun non-materi untuk meningkatkan kesejahteraan dosen, kemudian tingkatkan budaya akademisi yang berbasis pada peningkatan penelitian, pengembangan jenjang pendidikan dosen yang diseimbangkan dengan ketegasan dan control sehingga tercipta budaya akdemisi yang kondusif. Serta Tingkatkan profesionalisme kerja dalam pemberian jenjang jabatan tanpa menghilangkan budaya kekeluargaan yang kuat dan didasari adanya control dan penghargaan serta pengakuan yang proporsional.
DAFTAR PUSTAKA
Koentjaraningrat, Pengantar Antropologi (Jakarta : Rineka Cipta, 2001) P. 72
Soerjono Soekanto, Sosiologi suatu Pengantar, (Jakarta : Grafindo, 2003), P. 174
Sudarwan Danim, Menjadi Komunitas Pembelajar, (Jakarta : Bumi Aksara, 2003), P.148.
Eugene McKenna dan Nic Beec, The Essence of : Manajemen Sumber Daya Manusia,Terj. Toto Budi Santoso, (Yogjakarta : Penerbit Andi, 2002) P. 19
Taliziduhu Ndraha, Budaya organisasi, (Jakarta : Rineka Cipta, 2003) p.123.
Vijay Sathe, Culture and Related corporate Realities, (Homewood : Richard D. Irwin, Inc., 1985) p. 18
Edgar H. Schein, Organizational Culture and Leadershif, (San Fransisco : Josseybass Publ, 1992) p.16.
Stephen P. Robbins,Organizational Theory: Structure Design and Aplication (New Jersey : Prentice Hall, Inc., 1990), P.4
Waren B.Brown dan Denis J. Moberg, Organization Theory and Mangement: A Macro Approach, (New York : John Wiley & Sons,1980), P. 6.
Amitai Etzioni, Complex Organization : A Sociological Reader, (New York : Rine Hart & Winston, 1961) P.14.
Umar Nimran, Kebijakan Perusahaan, (Jakarta : Karunika UT, 1996), P. 11.
Eugene McKenna & Nic Beech, op.cit P.63..
Prof. Dr. Bennet Silalahi, Corporate Culture and Performance Appraisal, (Jakarta : Al-Hambra, 2004), P. 8.
Kutipan Republika, 27 JUli 1994:8
Harisson R., Understanding your Organization’s Character, (Harvard Business Review, May-June1972 : 119-128). dikutif langsung (atau tidak langsung) oleh Eugene McKenna dan Nic Beec, The essence of : Mannajemen Sumber Daya Manusia,Trj. Toto Budi Santoso, (Yogjakarta : Penerbit Andi, 2002) P. 65
C. Handy, Understanding Organizations, (London : Penguin, 1985), dikutip langsung oleh Eugene McKenna dan Nic Beec, The Essence of : Manajemen Sumber Daya Manusia,Trj. Toto Budi Santoso, (Yogjakarta : Penerbit Andi, 2002) P. 66
Sufyarma, Kapita selekta : Manajemen Pendidikan, (Bandung : Alfabeta, 2004), P.183.
Mohammad Mahfud M.D., Workshop Nasional : Relevansi Peraturan Perundang-undangan dalam Menyongsong Perguruan Tinggi di Indonesia pada abad ke 21, (Yogyakarta : Kerjasama UII dan Untar, 1998), P. 4.
Sudarwan Danim, Menjadi Komunitas Pembelajaran, (Jakarta ; Bumi Aksara, 2003), p.126-127.
Bennet Silalahi, Corporate Culture & Performance Apparaisal, (Jakarta : Al-Hambra, 2004), p.25-32
Desmond graves, Corporate Culture : Diagnosis and Change Auditing and Changing the Culture of Organization, (London : Frances Pinter Publishing, 1986) P.126.

Read Full Post »

Follow

Get every new post delivered to your Inbox.